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無(wú)論單位的行業(yè)或規(guī)模如何，“三定”都是人力資源工作的基礎(chǔ)，并且沒(méi)有高水平的節(jié)奏。 一旦有了“三定”的藍(lán)圖，就存在用人單位和人力資源部的人力資源工作的基本準(zhǔn)則和原則， 大家方便照此行事，而不必經(jīng)常鼓掌決定，或者起爭(zhēng)執(zhí)誰(shuí)也說(shuō)服不了誰(shuí)?；跇侵鞴厩闆r，建議按照以下步驟進(jìn)行“三定”工作。
梳理部門(mén)崗位
根據(jù)公司的發(fā)展，該部門(mén)已確定是否有一個(gè)部門(mén)要合并，拆分或取消。 無(wú)論是否存在，都應(yīng)該在公司的中高層會(huì)議上提出，甚至直接與老板討論。
部門(mén)定了，就需要定各個(gè)部門(mén)到底需要設(shè)置哪些崗位，必須有的當(dāng)然要有，可有可無(wú)的就需要商量確定，可以取消的就一定取消，不以人定崗、不高虛崗。
部門(mén)好定，崗位確定就需要費(fèi)一些時(shí)間，需要與各部門(mén)商議，甚至與老板直接對(duì)接。
先定編后定員
定編是根據(jù)該部門(mén)某崗信最終或未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)一段內(nèi)可能發(fā)展的所有業(yè)務(wù)來(lái)確定人員數(shù)量，定員則是當(dāng)年或短期內(nèi)某崗位需要的人員，可以這樣講，定編是長(zhǎng)期規(guī)劃，定員則是短期計(jì)劃。比如：按照公司未來(lái)五年規(guī)劃，人資部可以定編10人，分別是總監(jiān)1人、經(jīng)理2人、其他7人；而2017年的定員只有1人，就是樓主自己。
按照什么來(lái)定？如果從理論上按程序走，樓主或樓主公司肯定傷不起這種精力、金錢(qián)和時(shí)間、人力的投入，諸如：定編需要的公司及部門(mén)規(guī)劃、崗位分析、工作分析、節(jié)拍等，如此下來(lái)，沒(méi)有三五個(gè)月是不容易拿下的；定員也是需要建立在當(dāng)年度工作計(jì)劃及以上定編分析上。
所以，一般單位，特別是中小企業(yè)，多半是采取經(jīng)驗(yàn)判斷來(lái)確定的，就是幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在一起討論就確定了，如果再小心，可以看看同行其他企業(yè)的做法，或者問(wèn)幾個(gè)所謂的專(zhuān)家有什么建議。
繼續(xù)擴(kuò)大規(guī)模
老板說(shuō)年會(huì)“繼續(xù)擴(kuò)大規(guī)模”，這句話(huà)到底包括哪些內(nèi)容：規(guī)模投資分幾期各期投多少、各期人員需要多少都是什么專(zhuān)業(yè)或崗位、需要的時(shí)間段、涉及哪些部門(mén)等，可以通過(guò)老板在各種會(huì)議上的講解來(lái)總結(jié)和提煉，然后樓主送給老板審核。
把這句話(huà)搞懂了，定員基本就有了方向，就可以搞一個(gè)初稿的定員，送老板審核批準(zhǔn)后就可以實(shí)施在招聘、薪酬等方面了。
適當(dāng)擴(kuò)張目前
如果樓主還是沒(méi)有理解或沒(méi)有那么多時(shí)間去搞懂理論，那就這樣操作：匯總目前各部門(mén)崗位及分別對(duì)應(yīng)的人數(shù)，反正總數(shù)是60人；然后今年要擴(kuò)大的規(guī)模會(huì)涉及哪些部門(mén)，它們今年在業(yè)務(wù)和工作量上比去年會(huì)增加多少百分比，有一個(gè)大概數(shù)也可以，當(dāng)然是向各部門(mén)負(fù)責(zé)人拿這個(gè)百分比了，樓主也需要向老板核實(shí)下這個(gè)百分比有沒(méi)有水分，最終按老板意見(jiàn)辦；然后按照百分比，分別落實(shí)在各崗位上，同樣比例增加人員就行，再與各部門(mén)負(fù)責(zé)人確定需要日期。
于是，初稿出來(lái)了，送老板審核、修改即可定稿實(shí)施。這是最簡(jiǎn)單也挺管用的方法。
動(dòng)態(tài)性
不管怎么思考完善，“三定”出來(lái)的結(jié)果，都是有時(shí)間階段的、暫時(shí)性的，當(dāng)所涉及到的條件稍有改變，就會(huì)出現(xiàn)它們與實(shí)際需要不一致的地方，當(dāng)然，最終是實(shí)際需要取勝。
所以，即使“三定”了，也應(yīng)當(dāng)是動(dòng)態(tài)的定，可以一年、半年、按季甚至更短時(shí)間來(lái)調(diào)整，畢竟計(jì)劃始終趕不上變化嘛。
