國有企業(yè)改革過程中相關(guān)問題的解決建議

　　國有企業(yè)改革過程中相關(guān)問題的解決建議，接下來一起看看吧!!!

　　一、建立以市場化為基礎(chǔ)的國有企業(yè)，薪酬及人工成本決定機制

　　引入市場化對標管理機制，通過市場化對標，提高人工成本管理合理性，建立以市場化為基礎(chǔ)的人工成本決定機制。關(guān)注不同產(chǎn)業(yè)、不同競爭模式下的市場水平，有效提高薪酬競爭力的同時關(guān)注薪酬制定的合理性。

　　二、建立企業(yè)領(lǐng)導人員分類分層管理的，差異化激勵模式

　　根據(jù)不同企業(yè)類別和不同崗位特點，分類選拔、分類考評、分類培養(yǎng)和分類監(jiān)管，建立健全類別化、差異化的管理機制。實行與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度，對國有企業(yè)領(lǐng)導人員實行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法;對黨中央、國務(wù)院和地方黨委、政府及其部門任命的國有企業(yè)領(lǐng)導人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入;對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制，可以采取多種方式探索完善中長期激勵機制。

　　三、加強基礎(chǔ)管理，完善崗位體系與職業(yè)發(fā)展體系

　　國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)實際開展“三定”改革：系統(tǒng)地考慮戰(zhàn)略、外部市場、內(nèi)部人員的要求、組織職能劃分不清等因素，對組織體系進行重新審視與梳理，建立合理科學的組織體系;根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有組織架構(gòu)和部門職能，通過價值鏈分析與對標管理，對現(xiàn)有崗位設(shè)置不合理現(xiàn)象進行調(diào)整，優(yōu)化崗位體系;根據(jù)崗位設(shè)置，對現(xiàn)有崗位人員編制情況進行綜合分析，從總量、結(jié)構(gòu)、數(shù)量三個方面確定各崗位的人員編制情況。

　　通過“三定”方案的調(diào)整，在企業(yè)內(nèi)部建立合理的人員結(jié)構(gòu)，為提高勞動生產(chǎn)率、促進薪酬刺激改革打下良好的管理基礎(chǔ)。建立科學合理的職業(yè)發(fā)展通道，在傳統(tǒng)管理序列單一通道基礎(chǔ)上，加強雙通道管理。對現(xiàn)有崗位體系進行分析，明確現(xiàn)有崗位的定位和方向，設(shè)置科學合理的通道層級，并將各崗位序列對應(yīng)至通道層級中，形成各序列內(nèi)部的崗位發(fā)展通道等級體系。同時，進一步完善職業(yè)發(fā)展通道的流動規(guī)則，形成職業(yè)發(fā)展的動態(tài)管理，建立員工能上能下的動態(tài)管理機制。

　　四、完善績效考核體系，加強績效與薪酬的聯(lián)動

　　全面推進全員業(yè)績考核工作，建立科學合理的考核管理體系。在績效考核指標設(shè)置上，要考慮公司整體戰(zhàn)略指標的分解，形成雙層聯(lián)動，建立全企業(yè)整體的目標責任體系。充分考慮不同企業(yè)、不同層級、不同類型員工的差異性，科學合理設(shè)置具有針對性的考核指標。對經(jīng)營層更關(guān)注經(jīng)營業(yè)績指標的完成情況，指標設(shè)置應(yīng)側(cè)重量化指標;對專業(yè)人員更偏重結(jié)果考核，對職能人員更偏重過程性考核;對管理人員更偏重與組織考核掛鉤，對員工更偏重個人業(yè)績完成。在考核結(jié)果上，應(yīng)打破平均主義，合理化內(nèi)部制度改革，真正建立起管理者能上能下、員工能進能出、薪酬能高能低的有效約束機制。

　　五、探索和豐富中長期激勵機制

　　重點結(jié)合企業(yè)的分類、企業(yè)實際情況進一步細化。

　　(1)分類原則。對于國有控股上市公司，進一步完善現(xiàn)有國有控股上市公司股權(quán)激勵、員工持股政策，進一步推動國有控股上市公司實施股權(quán)激勵和員工持股，實現(xiàn)激勵和約束的統(tǒng)一;對于承擔戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)項目的投資公司，探索以項目跟投、市場化收益提成為主的激勵機制;對于功能性、公益類的企業(yè)，積極探索以專項獎勵為主的現(xiàn)金激勵機制，加大對經(jīng)營管理人員、核心技術(shù)人員、核心業(yè)務(wù)人員等的激勵力度;對于市場化完全競爭性企業(yè)，以先試先行為主要思路，積極探索股權(quán)、期權(quán)為主的激勵機制;對于高新技術(shù)企業(yè)、科技服務(wù)企業(yè)、科技型企業(yè)，以進一步完善股權(quán)和分紅激勵政策為主要方向，進一步完善科技型企業(yè)股權(quán)、分紅權(quán)、科技成果入股等激勵機制。

　　(2)激勵與約束相統(tǒng)一原則。強化與激勵相統(tǒng)一的業(yè)績考核約束，中長期激勵業(yè)績考核管理是企業(yè)實施或者兌現(xiàn)激勵的必要條件，重點從企業(yè)資格門檻要求設(shè)置、業(yè)績考核指標和目標設(shè)置等方面加強約束。

　　(3)人才聚焦原則。中長期激勵避免“福利化”，以高管、經(jīng)營管理人員、業(yè)務(wù)骨干和技術(shù)骨干為主，以充分保障股東利益的前提下，按照收益與貢獻對等的原則，根據(jù)《公司法》等有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)范性文件的規(guī)定，制訂中長期激勵方案。四是公平、公正、公開原則。完善中長期激勵實施流程和審批流程，積極推動企業(yè)按照“聚焦核心、自愿參與、風險共擔”的原則開展中長期激勵。

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