企業(yè)戰(zhàn)略咨詢公司：什么是企業(yè)戰(zhàn)略

　　企業(yè)戰(zhàn)略就是如何實現一個大的目標的主要途徑。企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃是針對整個企業(yè)全局性的長期性的經營和發(fā)展規(guī)劃，要實現企業(yè)的戰(zhàn)略必須要在戰(zhàn)略的推進中對各環(huán)節(jié)的實現需求要有清晰的認識，才能保證戰(zhàn)略的推進是按計劃來的。在企業(yè)戰(zhàn)略制定上，人力資源是一個核心的因素。任何事情最終都要歸于人來執(zhí)行。再好的戰(zhàn)略、策略甚至方法，沒有合適的人來推進、執(zhí)行都只是一些文案而已。具體要做好外部優(yōu)秀人才的引進規(guī)劃，內部人才的晉升規(guī)劃，人才培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃，薪酬激勵規(guī)劃，績效考核規(guī)劃以及企業(yè)文化規(guī)劃。

　　企業(yè)戰(zhàn)略不一定是一個選對了之后會讓你活得很好的方向，但卻是一個選錯了之后會讓你死的很慘的抉擇。企業(yè)戰(zhàn)略沒有什么好壞對錯之分，它更像是在一個階段，大家對某個事物的判斷與決策，可能某段時間看起來會很好，某段時間看起來又很差。

　　美國著名管理學家喬爾?羅斯和邁克爾?卡米提出：“沒有戰(zhàn)略的企業(yè)，就像一艘沒有舵的船，只會在原地轉圈，也像流浪漢一樣無家可歸。”公司的戰(zhàn)略就像大海中指路燈塔，指引著在黑暗中前行的船只能夠駛向預定的方向。

　　企業(yè)需要有準確的戰(zhàn)略定位，如果沒有清晰明確的戰(zhàn)略，公司員工的行為就顯得沒有目的性和方向感。員工的努力和付出能不能最終幫助企業(yè)的發(fā)展，是不是真的對企業(yè)有利，對實現企業(yè)的目標有沒有幫助，這類問題都得不到準確的解答。

　　無論規(guī)劃多么好，可不都需要人去做嗎?所以戰(zhàn)略的設計，始終離不開人才。不是老板不讓人資參與研究，而是人資能不能夠在業(yè)務規(guī)劃明確的情況，給予人力資源方面的戰(zhàn)略分析和支持。

　　企業(yè)戰(zhàn)略的要點

　　(1)口袋里多少錢--資金、成本承受力。

　　資本能力是一切經營延續(xù)的根源，有多少錢決定了企業(yè)能做多少投資和運作。當然這個資本能力，不僅僅是在手現金存款的概念，還包括企業(yè)老板的資金資源和資本運作等方式而獲取的資金支持。

　　(2)目前能賺多少錢，或是否賺錢--利潤。

　　在企業(yè)的實際運轉過程中，涉及到諸多支出和費用，叫做成本，企業(yè)利潤是收入減去成本后的所得，代表年度盈利水平和趨勢，利潤也是檢驗企業(yè)經營是否成功的最重要的標準。

　　這里分兩層說，一層是企業(yè)當前是否有利潤，是否賺錢。另一層是如果企業(yè)賺錢，盈利水平怎么樣，有百分之多少的利潤率，后續(xù)的盈利趨勢如何。

　　企業(yè)不盈利，就是虧損，投資人就投資失敗。簡單來說這個邏輯。但具體到企業(yè)戰(zhàn)略分析中，還得看企業(yè)目前的定位和所處的階段。比如處于初創(chuàng)期，剛剛成立的公司，前期投入成本過大，需要3年順利經營方可回收成本。如此，在前三年，企業(yè)對于利潤的預期都是虧損的。這種情況下，并不能說明企業(yè)投資就是失敗的，而是需要做好長期規(guī)劃和實際經營。

　　企業(yè)盈利了，看利潤率如何，對自身預期和發(fā)展對比，與行業(yè)對標，找準自身的定位，才能確定下一步發(fā)展規(guī)劃。假設行業(yè)平均利潤率在8%，企業(yè)制定的利潤率為12%，近三年實際利潤率從前到現在依次為15%，13%和10%。可以斷定近年來利潤率皆高于行業(yè)平均水平，第三年的利潤率未企業(yè)內部目標，且三年來利潤率呈下降趨勢。那么下一步規(guī)劃就應該是行業(yè)市場行情的摸底，企業(yè)內部目標是否要調整，調減還是調增，在后續(xù)的年度經營中，如何在實現企業(yè)內部利潤目標。

　　(3)目前靠什么賺錢，今后靠什么賺錢--產品。

　　企業(yè)的產品是它的核心競爭力，沒有好的產品，再好的服務也是繡花枕頭，外頭好看，里面是個草包。有了品質優(yōu)良，市場歡迎的產品，再加上優(yōu)質的售后服務，就更能夠贏得客戶和消費者的青睞了。所以一家企業(yè)的戰(zhàn)略，應該知道自己的核心產品是什么，關鍵價值在哪里，產品能夠否合市場，能否跟上社會發(fā)展，是否有足夠的創(chuàng)新研發(fā)能力來開發(fā)新品。產品的銷售管理，尤其是售后服務保障如何，否是企業(yè)的生存之道，自然是戰(zhàn)略要點了。

　　人力資源戰(zhàn)略的要點

　　(1)量的需求

　　一般來講，我們講人力資源招聘計劃，最直觀的就是需求多少人，各個業(yè)務部門分別需求多少人，哪些崗位有需求，需求人數是多少。這就是人力資源量的需求的具體表現。

　　戰(zhàn)略聯(lián)系是什么呢?人力資源需求量的影響因素就多了。市場擴張需要加強業(yè)務職能，引進優(yōu)秀業(yè)務人才。成本增加，需要考核人員的精簡。產品訂單增長，直接帶來生產和間接人力的增補需求;反之，訂單縮減，帶來的是一定程度的裁員。新品開發(fā)或進軍新的產業(yè)，需要相應的人才補給，新品成功上市，新的訂單又需要增補生產和間接人員。

　　(2)質的需求

　　同樣是技術崗位，不同時期招聘人才的層次也不同，有的時候需求是高級工程師，有的時候只是補充一些基層技術員或大學生。還有，企業(yè)人才常常青黃不接，中堅力量匱乏，就需要做內培外引。

　　上升到人才戰(zhàn)略層面，就是人才結構優(yōu)化和人體梯隊的建設。分幾個層面來看，高層核心管理人員，中層骨干人員和后備人才，需要針對性的分析，精準找到缺口需求，做好補充和優(yōu)化。

　　與企業(yè)戰(zhàn)略有什么聯(lián)系?市場開發(fā)方面，在新的領域和產業(yè)進軍，要做好產業(yè)領袖和經營團隊的儲備。利潤低了，企業(yè)成本過大，需要精簡人員，則需要培養(yǎng)和引進一專多能的復合型人才，人員少了，工作效率不能受到影響。企業(yè)需要加強融資，則需要引進投融資方面的高端人才。技術研發(fā)和新品開發(fā)，需要引進和保障攻堅克難的高水平技術專家，還需要熟悉新品生產的制造型人才。這些都是與業(yè)務發(fā)展緊密相連的戰(zhàn)略需求。還有一些平時在盤點中發(fā)現的人才梯隊斷層問題，則需要作為常態(tài)調整增補和優(yōu)化。

　　(3)如何供給：內生培養(yǎng)和外部引進

　　說到人才供應，首先要談的是人才流失。一般來說，企業(yè)內部人才流失會有解雇、辭職、退休和內部調動(從一個公司到另一個公司)的情況。除了上述業(yè)務發(fā)展和結構優(yōu)化所產生的新需求外，企業(yè)對人才的總需求也形成了。

　　供給也分為內部培養(yǎng)、調配、提升和外部引進兩個方面。作為一種招聘行為，外部引進更為明顯。但是不要忘記內部培養(yǎng)的重要性和實用價值。許多忠誠務實的中高層管理者都是從基層培養(yǎng)起來的，他們有內在的條件和潛力，在中高級職位的選擇上，內部渠道仍然是主要方式。

　　企業(yè)戰(zhàn)略只有起點，沒有終點。即使企業(yè)失敗了，其戰(zhàn)略也會給員工某種物質或精神上的激勵，在他們的新崗位、新生活中點亮智慧和思想的光明，為他們的努力工作和更好的生活提供動力。

　　一個企業(yè)要生存和發(fā)展，要為自己的明天繼續(xù)拓展疆域，就必須在業(yè)務、管理、人員、技術等方面制定戰(zhàn)略，注重過程，結果才會更有保障。

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