職級制度在裝備制造業(yè)中的應用

一、職級制度設計在裝備制造業(yè)中的意義

在工業(yè)時代，裝備制造業(yè)是一個國家最重要的產業(yè)。經過30多年的快速發(fā)展，中國已經成為一個制造大國。現(xiàn)階段我國裝備制造業(yè)同時具有三個特點：資本密集型、技術密集型、勞動密集型，這與其他企業(yè)不同。然而，隨著信息時代的到來和信息技術的廣泛應用，許多企業(yè)設備制造業(yè)的“勞動密集型”屬性發(fā)生了變化——機械設備的自動化控制已經取代了流水線上的工人，特別是在歐美，日本和其他發(fā)達國家。裝備制造業(yè)的組織結構將逐步由紡錘形向啞鈴形轉變，前端的研發(fā)設計和后端的服務將逐步增加和加強，中間的制造業(yè)將逐漸減少。工人不再是制造鏈上的“螺絲釘”，而是生產線的控制器和自動化設備的制造者、維護者，是產品和工藝開發(fā)的設計者，作為工人的財產——機械、加工和特殊的應急行動的亮點，而只限于簡單的重復性工作中的機械或動物屬性。這種趨勢是不可逆轉的。

這一變化對裝備制造業(yè)工人的知識和技能水平提出了更高的要求。在裝備制造業(yè)的“三個集約”中，技術密集度越來越明顯，越來越重要，裝備制造業(yè)的競爭逐漸轉變?yōu)橹R水平和技能水平的競爭。

正是在這樣的背景下，以激勵員工提高激勵能力為核心的崗位職級制度在裝備制造業(yè)逐步得到重視、建立、豐富和完善。

二、建立職級制度的階段和步驟??

職級制度的建立分為四個階段：崗位排序與崗位價值評估、崗位分類與職級制度建設、薪酬制度對接、招聘培訓模塊對接。本文圍繞第一階段的工作內容，對第二階段的工作內容進行了探討。第一階段是價值后評價。本文根據作者的工作經驗，著重分析了一般裝備制造企業(yè)在建立崗位等級制度時存在的共性問題。

職位梳理包括職位優(yōu)化、職位說明書撰寫，一般也會涉及到職位的任命。崗位優(yōu)化主要指崗位職責和崗位資格。由于崗位職責是部門職責分解的結果，崗位職責不清、職責遺漏往往涉及部門職責不清。因此，在對崗位進行梳理之前，必須對部門職責進行梳理，優(yōu)化和完善部門設置和部門職責。崗位設置與崗位職責數量和工作量有關。不能設置負荷不足的柱子。崗位負荷考核與崗位聘任往往同時進行。

工作描述及相關內容。作業(yè)梳理的一般流程。作業(yè)梳理的最終結果是形成作業(yè)描述。

崗位說明書是崗位價值評估的依據，崗位價值評估后形成的崗位層級是職級制度與薪酬制度對接工作的依據。

三、歷史的包袱很重

如上所述，裝備制造企業(yè)的轉型，要求研發(fā)設計價值優(yōu)先，臟、累、險、重崗位價值優(yōu)先體現(xiàn)在員工觀念上。這些概念的沖突必然影響價值后評價結果的準確性。此外，如何在這一變革的要求與歷史觀念之間取得微妙的平衡，直接決定著職務評估是否成功。

根據以上特點，我們可以得出以下結論：

1.各裝備制造業(yè)崗位價值評價不應采用完全統(tǒng)一的標準，應根據企業(yè)發(fā)展階段和具體特點采用不同的因素、權重和價值。

2.崗位價值綜合評價前，必須進行試點驗證。目的是驗證崗位價值評估工具，驗證其要素的完整性和適用性，驗證要素權重和分配的合理性。

3.要素必須點法和其他方法（排序法、德爾菲法、標桿法）結合使用，不能單獨使用，否則沒有人能準確判斷要素，點法的結果又使評價結果成為一個無法判斷的東西，面對成千上萬的工作，標準的“直覺”和“標準的”經驗不再有效。

4.崗位價值評估的最終結果只能在確定每個崗位的工資水平后才能確定。

5.崗位價值評估過程中要注意把握一個概念的尺度——崗位職責描述是崗位價值評估的基礎，但資質不一定。由于資格標準是最低標準，事實上，在職務價值評估過程中，特別是在排名和對標過程中，該標準往往是正常標準，而不是最低標準，因此由其確定的薪酬水平必須與其相一致。