薪酬管理的五個(gè)常見(jiàn)問(wèn)題

　　人力資源管理中的薪酬問(wèn)題對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。進(jìn)行科學(xué)、合理的薪酬管理不但能夠極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)員工工作績(jī)效的提高，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展也有著不可磨滅的重要作用。

　　很多企業(yè)的老板經(jīng)常會(huì)問(wèn)，為什么企業(yè)薪酬績(jī)效總是流于形式，達(dá)不成想要的效果。針對(duì)企業(yè)在進(jìn)行薪酬績(jī)效時(shí)的痛點(diǎn)與難點(diǎn)，本文總結(jié)了企業(yè)薪酬管理中常見(jiàn)的五個(gè)問(wèn)題，有助于企業(yè)從根本上改變對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)。

　　薪酬管理常見(jiàn)問(wèn)題有哪些？以下是薪酬管理的五個(gè)常見(jiàn)問(wèn)題：

　　一、薪酬策略

　　薪酬策略是指企業(yè)戰(zhàn)略與目標(biāo)、文化、外部環(huán)境有機(jī)結(jié)合而形成的薪酬管理指導(dǎo)原則。薪酬策略為薪酬制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施提出了指導(dǎo)思想。

　　由于缺乏對(duì)戰(zhàn)略解析、外部薪酬水平調(diào)研，導(dǎo)致重點(diǎn)激勵(lì)導(dǎo)向、對(duì)象出現(xiàn)偏差，影響薪酬動(dòng)態(tài)平衡。

　　關(guān)于薪酬策略的常見(jiàn)問(wèn)題:

　　1. 內(nèi)部和外部調(diào)研不足，重點(diǎn)激勵(lì)導(dǎo)向不夠明確。

　　2. 薪酬策略不明確，宣貫不到位。

　　二、薪酬制度

　　針對(duì)國(guó)企或集團(tuán)性企業(yè)薪酬管理方面的制度有四個(gè)層級(jí)：

　　1. 頂層是薪酬政策文件

　　2. 第二是集團(tuán)崗位與職級(jí)相關(guān)文件

　　3. 第三是是集團(tuán)薪酬管理相關(guān)辦法

　　4. 第四是各類(lèi)支撐性的制度文件

　　薪酬制度的常見(jiàn)問(wèn)題：

　　1. 缺少系統(tǒng)完善的薪酬管理制度。制度發(fā)布后，沒(méi)有按照公司的開(kāi)發(fā)進(jìn)度及時(shí)更新系統(tǒng)，員工對(duì)系統(tǒng)印象模糊。工資制度、考勤、獎(jiǎng)懲、福利、績(jī)效等配套制度的獨(dú)立存在，與工資制度不完整或聯(lián)系不緊密，使得浮動(dòng)工資成為“固定工資”。

　　2. 薪酬制度的制定、發(fā)布、宣傳和執(zhí)行缺失。工資制度涉及到員工的切身利益。在修改和制定的過(guò)程中，如果沒(méi)有與員工溝通的環(huán)節(jié)，就會(huì)導(dǎo)致員工反對(duì)，甚至人才流失，這是不符合法律規(guī)定的。

　　3.薪酬制度執(zhí)行監(jiān)督不到位，執(zhí)行力度不夠。由于對(duì)體系不了解或員工反對(duì)，會(huì)導(dǎo)致薪酬體系文件與實(shí)際執(zhí)行出現(xiàn)偏差。

　　三、薪酬體系

　　不同的薪酬科目和不同的比例體現(xiàn)了不同的激勵(lì)導(dǎo)向，合理的薪酬科目配置能更好地發(fā)揮激勵(lì)作用。

　　1. 薪酬科目設(shè)置過(guò)于復(fù)雜或不完善。學(xué)科取向的重疊增加了管理的復(fù)雜性;主體界定不明確，薪酬取向不明確。

　　2. 不同級(jí)別薪酬的固定浮動(dòng)比例設(shè)計(jì)不合理，沒(méi)有體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，也沒(méi)有體現(xiàn)“對(duì)企業(yè)績(jī)效影響越大，浮動(dòng)比例越大”的一般原則。

　　3.不同薪酬科目的分配循環(huán)混亂。薪酬科目的支付周期對(duì)員工具有不同的激勵(lì)效果;短周期的科目體現(xiàn)獲得感，長(zhǎng)期的科目體現(xiàn)長(zhǎng)期的激勵(lì)效應(yīng)。

　　四、薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)和工資水平結(jié)構(gòu)。職位等級(jí)結(jié)構(gòu)如下所示:職位等級(jí)分類(lèi)。公司的水平結(jié)構(gòu)體現(xiàn)在不同層級(jí)之間的層級(jí)差異上，體現(xiàn)了“三公平理論”。

　　薪酬結(jié)構(gòu)常見(jiàn)問(wèn)題:

　　1. 位置層次結(jié)構(gòu)不清楚，無(wú)法體現(xiàn)崗位價(jià)值。

　　2. 與區(qū)域行業(yè)相比，薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵崗位和技能崗位的年收入水平相對(duì)于市場(chǎng)上相同崗位的收入水平較低，難以吸引優(yōu)秀人才，甚至導(dǎo)致嚴(yán)重的人才流失。

　　3.薪酬內(nèi)部公平性不均衡，沒(méi)有體現(xiàn)崗位價(jià)值，沒(méi)有堅(jiān)持“多工多酬”的原則。不同層次之間的工資水平差異不大或太大。

　　4. 自我公平?jīng)]有得到滿足，員工能力和業(yè)績(jī)的差異沒(méi)有充分體現(xiàn)在薪酬中當(dāng)。

　　五、薪酬調(diào)整

　　薪酬調(diào)整規(guī)則設(shè)計(jì)不合理，或者沒(méi)有薪酬調(diào)整規(guī)則，隨意性大。

　　1. 薪酬調(diào)整存在“大鍋飯”現(xiàn)象，年度總薪酬增量多用于整體調(diào)整;

　　2. 薪酬調(diào)整方法單一，整體調(diào)整量一般，個(gè)體調(diào)整參考要素缺乏激勵(lì);

　　3.個(gè)體調(diào)整薪酬水平以獲得晉升，薪酬水平降低;

　　4. 個(gè)體調(diào)整“可以上升，但不能下降”。

　　結(jié)語(yǔ)

　　隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須做好薪酬管理。科學(xué)合理的薪酬管理可以促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期、穩(wěn)定、健康的發(fā)展，促進(jìn)員工為企業(yè)服務(wù)的積極性和責(zé)任感，使企業(yè)做大做強(qiáng)。

　　以上就是關(guān)于薪酬管理的五個(gè)常見(jiàn)問(wèn)題的介紹，相信大家都有所了解了吧!

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