績(jī)效指標(biāo)如何進(jìn)行有效實(shí)施

　　績(jī)效指標(biāo)如何進(jìn)行有效實(shí)施？

　　績(jī)效指標(biāo)，是一種以量化的形式表達(dá)某項(xiàng)活動(dòng)特征的測(cè)量工具。能否正確制定績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核成功實(shí)施的關(guān)鍵，因?yàn)榭?jī)效指標(biāo)決定了企業(yè)將考核什么，被考核者將采取什么態(tài)度和行為來(lái)獲得組織的認(rèn)可。如果績(jī)效指標(biāo)偏離了組織的戰(zhàn)略使命，績(jī)效考核只會(huì)演變成一種浪費(fèi)金錢和勞民傷財(cái)?shù)臒o(wú)意義的管理活動(dòng)。因此，企業(yè)在確定績(jī)效指標(biāo)時(shí)不應(yīng)掉以輕心。

　　為什么企業(yè)績(jī)效指標(biāo)不能有效實(shí)施？績(jī)效咨詢公司認(rèn)為主要有以下四個(gè)原因：

　　(1)員工需要與企業(yè)發(fā)展需求不統(tǒng)一

　　在實(shí)施企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中，往往忽略了員工的需要或企業(yè)發(fā)展的需求，沒(méi)有重視兩者的統(tǒng)一。

　　(2)領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)人期望不一致

　　在實(shí)施績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往只從自己的角度思考問(wèn)題，而不是從員工的角度，這使得領(lǐng)導(dǎo)者和員工的個(gè)人期望不一致。

　　(3)目標(biāo)設(shè)置不合理

　　在實(shí)踐中，企業(yè)往往因?yàn)橹贫ǖ哪繕?biāo)要求過(guò)高，壓力過(guò)大，而導(dǎo)致績(jī)效指標(biāo)無(wú)法進(jìn)行有效的落實(shí)。其中我們需要注意區(qū)分企業(yè)目標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)兩個(gè)不同概念，例如銷售額300萬(wàn)，其中銷售額為指標(biāo)，300萬(wàn)為目標(biāo)，在這里就是說(shuō)指標(biāo)是相同的，但是300萬(wàn)的目標(biāo)則是要求過(guò)大，即為目標(biāo)制定不合理。

　　(4)缺乏有效的監(jiān)督和系統(tǒng)性

　　企業(yè)在實(shí)施績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中，往往忽視了日常管理中的工作記錄，偶爾記錄的數(shù)據(jù)因缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，不能適應(yīng)最終的考核工作。因此，要想做好平時(shí)管理工作的有效記錄，收集準(zhǔn)確、系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，就需要企業(yè)在績(jī)效指標(biāo)的實(shí)施中做系統(tǒng)、有效的監(jiān)督和反饋。

　　有效實(shí)施績(jī)效指標(biāo)的三種方法

　　1、與員工有效溝通

　　企業(yè)可以建立相應(yīng)的溝通渠道，在制定戰(zhàn)略和實(shí)施績(jī)效指標(biāo)時(shí)可以更有效地與員工溝通，也可以幫助員工了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，認(rèn)可制定的績(jī)效指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)在戰(zhàn)略和思想層面的統(tǒng)一。

　　2、協(xié)同員工細(xì)化指標(biāo)

　　上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)制定了績(jī)效指標(biāo)后，并不意味著他自己的工作已經(jīng)完成。在制定績(jī)效指標(biāo)后，領(lǐng)導(dǎo)還需要與員工一起細(xì)化指標(biāo)，為員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供一定的資源和支持，以促進(jìn)各部門之間的合作，從而有效地促進(jìn)績(jī)效指標(biāo)的實(shí)施，更好地實(shí)現(xiàn)員工的績(jī)效考核。

　　3、創(chuàng)造合理的環(huán)境和數(shù)據(jù)支持系統(tǒng)

　　績(jī)效指標(biāo)之所以這么受到管理者的重視，是因?yàn)樗鼘?duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，管理數(shù)字會(huì)比管理人員更加容易。因?yàn)槿说男袨槭呛茈y預(yù)測(cè)的，行為所產(chǎn)生的結(jié)果也很難衡量，所以把人的行為細(xì)化為各項(xiàng)指標(biāo)，通過(guò)相應(yīng)的數(shù)據(jù)就能很容易對(duì)其行為進(jìn)行規(guī)范與預(yù)測(cè)。所以在績(jī)效考核指標(biāo)落實(shí)的過(guò)程當(dāng)中做好日常數(shù)據(jù)記錄工作很重要的為了配合數(shù)據(jù)的記錄工作，企業(yè)就需要搭建實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的合理環(huán)境并建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)支持系統(tǒng)，以準(zhǔn)確而系統(tǒng)地記錄相關(guān)數(shù)據(jù)，方便后期工作的整理和使用。

　　作為績(jī)效管理的重點(diǎn)，績(jī)效指標(biāo)的選擇、體系的制定和指標(biāo)的落實(shí)都影響著最終績(jī)效管理工作是否有效完成。那么如何建立績(jī)效指標(biāo)體系呢?管理者需要堅(jiān)持五個(gè)原則，即價(jià)值觀原則、戰(zhàn)略性原則、可獲得性原則、均衡性原則和指標(biāo)性原則，以使績(jī)效指標(biāo)制定不偏不倚、有針對(duì)性。當(dāng)然，所有性能指標(biāo)都需要使用得當(dāng)，使用不當(dāng)，即使績(jī)效指標(biāo)制定得完美有效，也不會(huì)起到積極的作用，相反，會(huì)導(dǎo)致員工反彈和對(duì)抗，反而會(huì)適得其反。

　　以上就是關(guān)于績(jī)效指標(biāo)無(wú)法有效實(shí)施的原因及方法對(duì)策，供大家參考。

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