績效面談的技巧有哪些

　　績效面談是企業(yè)進(jìn)行績效管理的重要環(huán)節(jié)，是一門溝通的藝術(shù)。管理者在面談過程中往往因?yàn)楹雎粤艘恍┘记苫蚴怯|犯了一些雷區(qū)，才會(huì)導(dǎo)致面談失敗，雙方陷入尷尬的窘境。管理者學(xué)好績效面談技巧，這樣才能避免績效面談失敗，使雙方陷入尷尬的局面。那么，績效面談的步驟和技巧有哪些?

　　在講述績效面談的技巧之前，先來說說進(jìn)行績效面談的步驟有哪些？

　　績效面談的步驟一般有五大點(diǎn)，分別是：充分準(zhǔn)備；引導(dǎo)回顧；客觀評(píng)價(jià)；提出建議；正面期許。

　　一、充分準(zhǔn)備

　　這里所說的充分準(zhǔn)備是指心理上的準(zhǔn)備與材料上的準(zhǔn)備。心理上的準(zhǔn)備是指經(jīng)理人面談前要考慮到不同的對(duì)象特點(diǎn)、面談中最有可能出現(xiàn)的意外以及處理方法，對(duì)員工可能會(huì)提出的要求如何應(yīng)對(duì)的預(yù)備方案等，千萬要事先準(zhǔn)備，否則會(huì)臨場(chǎng)不亂以及措手不及。材料上的準(zhǔn)備主要是指將相關(guān)績效考核的制度、與員工簽定的績效合約、平常對(duì)員工一些關(guān)鍵行為事件的記錄、代表員工表現(xiàn)的相關(guān)證明材料等準(zhǔn)備好，在面談過程中備用。

　　二、引導(dǎo)回顧

　　讓員工對(duì)自己進(jìn)行全面地回顧總結(jié)，總結(jié)過去一年中的工作情況。對(duì)于總結(jié)不到位、不客觀的地方，管理者要善于引導(dǎo)。通常情況下，管理者會(huì)選擇采用一些技巧。如STAR的技巧----S就是回顧員工做事項(xiàng)的情況;T是分析當(dāng)時(shí)做事的目標(biāo);A是分析員工的工作角色(Actor)以及具體的行動(dòng)步驟和操作過程;R是工作的結(jié)果。通過STAR的剖析，逐步還原事情的過程、找到影響員工工作障礙的真正原因和關(guān)鍵點(diǎn)。

　　三、客觀評(píng)價(jià)

　　根據(jù)平常所掌握的員工表現(xiàn)，對(duì)其進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià)，包括總體評(píng)價(jià)等級(jí)、表現(xiàn)優(yōu)良的地方、需要改進(jìn)的地方，評(píng)價(jià)結(jié)果要得到員工確認(rèn)。指出員工工作的不足常常是績效面談的難點(diǎn)，因?yàn)橛胁簧賳T工不太愿意承認(rèn)自身的不足。這就需要經(jīng)理人注意溝通的技巧，最有效的技巧之一就是使用“漢堡包法”：剛開始要充分肯定其優(yōu)點(diǎn)和工作亮點(diǎn)，然后指出員工的不足及工作改進(jìn)空間，最后要給予正面的期許。就是把指出不足的部分最好放在溝通的中間環(huán)節(jié)。

　　四、提出建議

　　在工作中，可針對(duì)員工的不足，進(jìn)行有針對(duì)性地提出中肯的建議，進(jìn)而推動(dòng)員工業(yè)績突破。對(duì)于職場(chǎng)人士來講，不能期待其在思想和行為上做出巨大的轉(zhuǎn)變，因此，在提出建議時(shí)要善于利用同理心感召、自我承諾和點(diǎn)滴內(nèi)化的心理引導(dǎo)技巧。

　　五、正面期許

　　最后，在績效面談時(shí)，管理者應(yīng)向員工明確傳達(dá)你對(duì)他的期望和信心，相信他能越做越好，也愿意為其提供最大的支持，最好能跟員工共同確定下一步行動(dòng)的計(jì)劃。

　　績效面談的具體技巧有哪些？績效面談的技巧主要有以下八點(diǎn)：

　　1、對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷

　　在與員工績效面談的時(shí)候，要做的是對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行描述而不是對(duì)績效結(jié)果的判斷。比如某項(xiàng)工作員工沒有完成，完成了多少，出了多少差錯(cuò)，立工作目標(biāo)還差多少，這些差錯(cuò)對(duì)企業(yè)造成多少損失或是給其他工作帶來的多少麻煩，而不是說員工的這個(gè)工作做得不好，工作能力很差之類的判斷。

　　2、要具體但不籠統(tǒng)

　　績效面談時(shí)要一個(gè)工作計(jì)劃一個(gè)工作計(jì)劃談，談完成的情況和效果，找出差距的原因。

　　3、正面評(píng)價(jià)要真誠、具體、有建設(shè)性

　　正面評(píng)價(jià)的同時(shí)要指出不足。員工和領(lǐng)導(dǎo)朝夕相處，一般很難抹開情面去說員工的不足，因此絕大多數(shù)管理者都是只說正面評(píng)價(jià)，不說或少說不足之處，這樣不利于員工工作改進(jìn)，也不利于提升工作績效。

　　A、真誠

　　真誠是績效面談的心理基礎(chǔ)，不可過于謙遜，也不要夸大其詞。要讓員工真實(shí)地感受你確實(shí)是滿意他的表現(xiàn)，你的表揚(yáng)是真心實(shí)意的，而不是“套近乎”，扯關(guān)系。

　　B、具體

　　在表揚(yáng)員工和激勵(lì)員工的時(shí)候，一定要具體，要對(duì)員工所做的某件要有針對(duì)性地具體地提出你的表揚(yáng)，而不是籠統(tǒng)地說員工表現(xiàn)很好就完事。

　　C、建設(shè)性

　　正面的反饋要讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過了經(jīng)理的期望，讓員工知道他通過他的表現(xiàn)得到了經(jīng)理的認(rèn)可，要強(qiáng)化員工的正面表現(xiàn)，使之在以后的工作中不斷發(fā)揚(yáng)，繼續(xù)作出更優(yōu)秀的表現(xiàn)。同時(shí)，要給員工提出一些建設(shè)性的改進(jìn)意見，以幫助員工獲得更大提高和改進(jìn)。

　　4、反面評(píng)價(jià)要客觀準(zhǔn)確

　　客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)地描述員工行為所帶來的后果。只要客觀準(zhǔn)確地描述了員工的行為所帶來的后果，員工就會(huì)明白問題出在哪，因此在這個(gè)時(shí)候不要對(duì)員工多加指責(zé)，指責(zé)只能僵化和員工之間的關(guān)系，對(duì)績效面談的結(jié)果并沒有好處。

　　5、注意聆聽員工的聲音

　　從員工的角度，以聆聽的態(tài)度聽取員工本人的看法。聆聽員工怎么看待問題，而不是喋喋不休地講大道理。多提出開放性問題，引導(dǎo)員工參與績效面談。

　　6、避免使用極端化字眼

　　在與員工績效面談時(shí)，切忌使用極端化評(píng)價(jià)字眼，比如你不行，你這個(gè)項(xiàng)目作得非常差。

　　7、通過問題解決方式建立未來績效目標(biāo)

　　與員工探討下一步的改進(jìn)措施。和員工一起討論未來工作中該怎么改進(jìn)，并形成書面內(nèi)容。

　　在績效面談的過程，要注意觀察員工的情緒，適時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整，使績效面談按計(jì)劃穩(wěn)步進(jìn)行。

　　在績效面談結(jié)束之后，一定要和員工形成雙方認(rèn)可的備忘錄，就績效面談結(jié)果達(dá)成共識(shí)，對(duì)暫時(shí)還有異議沒有形成共識(shí)的問題，可以和員工約好下次面談的時(shí)間，就專門的問題進(jìn)行二次績效面談。

　　8、總結(jié)時(shí)以鼓勵(lì)的話語結(jié)束績效面談

　　在績效面談的最后，要以鼓勵(lì)為主的話來結(jié)束。

　　企業(yè)中層管理者需要不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)踐，掌握績效面談的技巧，只有這樣才能產(chǎn)生巨大感染力，也會(huì)贏得上下級(jí)的信任。以上就是關(guān)于績效面談的步驟和技巧的相關(guān)介紹。