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寬帶薪酬怎么設(shè)計？寬帶薪酬設(shè)計主要包含兩個方面的內(nèi)容，一是崗位等級設(shè)計，它將崗位管理體系與薪酬管理體系進(jìn)行銜接，通過崗位評價等方式，將不同崗位歸入相應(yīng)薪級，確保內(nèi)部公平;二是確定各薪級的薪酬水平及范圍，使各崗位的薪酬水平和同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的薪酬水平基本相同，以保證外部公平。同時，保證上下薪級之間薪酬水平具有一定重疊度，以激勵員工在本崗位上繼續(xù)努力，達(dá)到上一薪級的薪酬水平。
一、崗位等級設(shè)計
一般采用崗位評價的方式，比較不同崗位的相對價值，再將崗位價值相近的崗位歸入同一職等，從而對應(yīng)薪級。這種方式打破了崗位類別的限制，使得不同類別的崗位價值可比。例如擔(dān)任管理職務(wù)的崗位與核心技術(shù)類的崗位可以位于同一職等。通常情況下，職等與薪級一一對應(yīng)，若管理類崗位有明確的職務(wù)等級劃分的，也可以直接將職級對應(yīng)薪級。企業(yè)規(guī)模越大、管理層級越多，則薪級數(shù)量越多。還需要考慮崗位工作性質(zhì)差異、工作復(fù)雜程度高低、員工之間薪酬差異，視情況適當(dāng)增減薪級數(shù)量。
二、薪酬水平設(shè)計
薪酬水平策略主要有市場領(lǐng)先型、市場跟隨型、成本導(dǎo)向型和混合型4種。結(jié)合市場調(diào)查和公司內(nèi)薪酬水平現(xiàn)狀的分析，對不同類別或不同崗位人員運用不同薪酬策略，達(dá)到平衡薪酬水平的競爭力需要和人力成本管控需求的目的，在此基礎(chǔ)上，確定薪酬水平。具體實施時主要分為五個步驟：確定級差、確定各薪級的最大值與最小值、確定薪檔數(shù)量、確定檔差和確定各薪級之間的重疊度。
1、確定級差
根據(jù)薪級劃分的結(jié)果，以各薪級員工的年薪數(shù)據(jù)為樣本，確定中位值，并根據(jù)相鄰薪級中位值之差得出級差。對級差進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，使其呈現(xiàn)一定的變化規(guī)律，一般來說薪級越高級差越大，通過級差體現(xiàn)崗位價值。
2、確定各薪級的最大值與最小值
首先確定薪級的“幅寬”，幅寬反映同一級別內(nèi)薪酬水平的最低值與最高值之間的差異。以各薪級實際薪酬水平的范圍為基礎(chǔ)，預(yù)留一定的增長空間，以確定幅寬值，一般該值在50%~200%之間。接著用幅寬的計算公式，和中位值所在薪檔的位置，倒推每一薪級的最大值與最小值。
3、確定薪檔數(shù)量
薪檔的數(shù)量一般考慮的是人員晉檔頻率和工齡。例如晉檔頻率預(yù)設(shè)為兩年晉一檔，對于一個正常20歲進(jìn)入公司任職的男性員工來說，薪檔數(shù)量可選用15~20中任意一個數(shù)字，若選用20檔，則該員工在退休前都有薪酬增長的空間。
4、確定檔差
檔差有多種設(shè)計方式：①可以設(shè)計單一固定檔差，則各檔的薪酬水平呈現(xiàn)出直線勻速上漲的趨勢;②若將薪檔分段，每段設(shè)計一個不同大小的固定檔差，則各檔薪酬水平呈現(xiàn)出折線上漲的趨勢;③也可以設(shè)計本身具有變動特點的檔差，例如等差或等比檔差，使得各薪檔之間薪酬水平的增長比例呈現(xiàn)遞進(jìn)或遞減狀態(tài)，該級薪酬水平整體呈現(xiàn)曲線狀增長趨勢。
檔差的設(shè)計應(yīng)匹配薪酬策略，例如，若薪酬策略為激勵新進(jìn)員工，則應(yīng)適當(dāng)增加較低薪檔的檔差;若薪酬策略為激勵有一定崗位經(jīng)驗的員工通過自身努力向上晉升，從而加速員工成長，則可適當(dāng)減少中間段薪檔的檔差，并適當(dāng)增加與上一薪級的級差。檔差確定后，也就形成了寬帶表。
5、確定重疊度
最后的步驟是檢查各薪級之間的重疊度，一般重疊度應(yīng)控制在25%~75%，以激勵員工在本崗位上持續(xù)努力獲得晉檔，從而達(dá)到高層級的薪酬水平。
從總體上看，寬帶薪酬設(shè)計主要依據(jù)崗位、個人、業(yè)績以及市場因素，除了上述簡單介紹的寬帶薪酬制作的主要內(nèi)容和步驟之外，寬帶薪酬也可以與職業(yè)發(fā)展通道管理、績效管理等人力資源管理體系的其他子系統(tǒng)相結(jié)合，以發(fā)揮更大的激勵作用，提高企業(yè)的整體效能。
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