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企業(yè)要想發(fā)展壯大，就離不開員工，尤其是出色的員工。在日益激烈的競爭形勢下，怎樣才可以吸引、留住、激勵優(yōu)秀人才積極地、創(chuàng)造性的發(fā)揮潛能，為公司穩(wěn)步發(fā)展做大做出貢獻(xiàn)呢？制訂并執(zhí)行科學(xué)合理的薪酬薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計無疑是至關(guān)重要的。
根據(jù)不一樣的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和不同種類的職位，固定薪酬和浮動薪酬在總薪酬中占據(jù)的比例需要有所差異。根據(jù)兩者之間的占比不一樣，可以把將薪酬結(jié)構(gòu)分成三種類型：彈性模式、穩(wěn)定模式和折中模式。
彈性模式，是指固定薪酬比例較低(通常小于40%)，浮動薪酬的比例較高(通常高于60%)的崗位薪酬設(shè)置類型。這種模式通常應(yīng)用于與公司業(yè)績關(guān)聯(lián)度較大的崗位，比如銷售業(yè)務(wù)人員、總經(jīng)理、某些崗位的高管等。常見的計件工資制、提成工資制、績效工資制屬于這種薪酬策略。
穩(wěn)定模式，是指固定薪酬比例較高(通常高于60%)，浮動薪酬比例較低(通常低于40%)的崗位薪酬設(shè)置類型。這種模式通常應(yīng)用于與公司業(yè)績關(guān)聯(lián)度較低的崗位，比如行政助理崗位、財務(wù)崗位、人力資源管理崗位等。
折中模式，是指固定薪酬比例和浮動薪酬比例持平，通常是各占50%或者差別不大的崗位薪酬設(shè)置類型。這種模式通常應(yīng)用在經(jīng)營狀況較穩(wěn)定的企業(yè)，以及公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)度和崗位人員的能力素質(zhì)要求并重的崗位，比如技術(shù)研發(fā)崗位、生產(chǎn)工藝崗位等。
那么，以上三種薪酬結(jié)構(gòu)模式哪種更好？
其實，它們各有優(yōu)缺點(diǎn)，各有適用性。
1、彈性模式的優(yōu)缺點(diǎn)是這樣的：
優(yōu)點(diǎn)：激勵性較強(qiáng)，有效改變員工行為。
缺點(diǎn)：員工壓力較大，缺乏安全感，可能帶來員工離職率較高，忠誠度較低。
2、穩(wěn)定模式的優(yōu)缺點(diǎn)是這樣的：
優(yōu)點(diǎn)：員工有較強(qiáng)的安全感，忠誠度較高。
缺點(diǎn)：激勵性較差，往往造成企業(yè)的人力成本較高，員工的積極主動性不高，員工感受到的工作壓力較小。
3、折中模式兼顧彈性模式和穩(wěn)定模式的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，具有一定的緩沖度和適應(yīng)性。
總結(jié)這三種類型的薪酬結(jié)構(gòu)策略，在對員工的激勵效應(yīng)、員工可能具備的主動性、員工忠誠度、員工壓力和員工流失率方面的效果大約會是這樣的。
這三種薪酬類型用在不同的崗位上當(dāng)然也不同的。以下是一家先進(jìn)制造業(yè)公司搭建薪酬體系的案例。這家公司的工資結(jié)構(gòu)還算是比較簡單，分成三大類：固定工資、季度績效工資和年度績效工資組成。
在考慮到不一樣層級和不一樣職位特點(diǎn)的情況，舉幾個常見崗位類別的薪酬結(jié)構(gòu)涉及占比。自然，這一薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計僅作參考，不作為任何企業(yè)執(zhí)行的依據(jù)。
核心層由于需要更長久的戰(zhàn)略決策，因此設(shè)置的固定薪酬的占比可以少一點(diǎn)，年度績效薪酬的占比大一點(diǎn)，不設(shè)定季度績效薪酬。
中層管理人員承上啟下，兼具工作崗位職責(zé)、時下的總體目標(biāo)和長久的利益，因此是固定薪資和績效薪資的平衡分配。
基層員工更重視完成崗位工作職責(zé)，因此固定薪資的比例較高，績效薪資的比例較低。
銷售人員是靠銷售業(yè)績講話，因此固定薪資待遇設(shè)定的較低，提成薪資的占比設(shè)定的較高。
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