評判企業(yè)薪酬體系好壞的四個緯度

　　評判企業(yè)薪酬體系好壞的四個緯度，今天一起了解一下吧!!!

　　評判企業(yè)薪酬體系好壞的四個緯度

　　1.薪酬戰(zhàn)略提出的各種決策能否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

　　2.企業(yè)薪酬管理體系與經(jīng)營戰(zhàn)略之間是否相互適應(yīng)、相互促進(jìn)、相互影響。

　　3.企業(yè)薪酬體系與人力資源其他模塊之間的適應(yīng)性和配套性。

　　4.企業(yè)薪酬體系運(yùn)行的系統(tǒng)性和可靠性。

　　如何使薪酬體系設(shè)計(jì)富有彈性同時(shí)又有更加科學(xué)合理的依據(jù)呢?

　　1. 崗位價(jià)值評估

　　不同崗位的能力素質(zhì)要求、腦力和體力勞動的付出程度、責(zé)任承擔(dān)、工作環(huán)境等存在差異，不同企業(yè)也會根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)有個性化的要求，因此有必要對每個崗位的綜合價(jià)值進(jìn)行評估，得分越高則表明這個崗位的綜合要求越高，反應(yīng)在薪酬目標(biāo)的設(shè)計(jì)上，就可以給出不同崗位差異化的依據(jù)。

　　通常在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，還會考慮根據(jù)各個崗位的價(jià)值對比，給出有一定彈性的薪酬區(qū)間，這樣更加合理。

　　2. 員工能力評估

　　同一個崗位，員工能力不同，工資也應(yīng)有差異，所以要進(jìn)行員工能力評估，根據(jù)評估結(jié)果，落定崗位薪酬區(qū)間的不同位置。

　　如何評估?緊緊圍繞崗位勝任指標(biāo)而進(jìn)行，確定人崗匹配度，是比較合理的做法。比如生產(chǎn)經(jīng)理和研發(fā)經(jīng)理的崗位勝任指標(biāo)肯定會有所不同，不能按照同一套指標(biāo)去評估，如果只有一套管理人員評估標(biāo)準(zhǔn)，那么結(jié)果一定會出現(xiàn)較大偏差。

　　3. 結(jié)果貢獻(xiàn)評估

　　即使員工能力完全符合崗位勝任指標(biāo)要求，受到很多主觀或客觀因素的影響，同一個崗位不同員工的工作結(jié)果也會出現(xiàn)差異，甚至最終貢獻(xiàn)差異很大。那么體現(xiàn)在很多貢獻(xiàn)類浮動獎金的發(fā)放上，就必須依據(jù)結(jié)果貢獻(xiàn)。

　　4. 替代難易評估

　　當(dāng)然在實(shí)際工作中，企業(yè)內(nèi)部與市場的連接越來越廣泛，在薪酬設(shè)計(jì)方面也必須參考外部市場。比如有些特殊崗位的市場供給很少，人才稀缺、招募困難，或者某些崗位具有某些特殊價(jià)值，有戰(zhàn)略性發(fā)展意義，那么在薪酬設(shè)計(jì)、套改時(shí)，還要考慮這些特殊因素。

　　總之，薪酬體系設(shè)計(jì)是一項(xiàng)非常專業(yè)的工作，必須做好“崗位價(jià)值、能力價(jià)值、貢獻(xiàn)價(jià)值、市場價(jià)值”等四個價(jià)值的平衡，才能有良好的結(jié)果。