企業(yè)激勵(lì)機(jī)制如何切實(shí)有效落地?

　　企業(yè)激勵(lì)機(jī)制如何切實(shí)有效落地?接下來一起看看吧!!!

　　企業(yè)的人才戰(zhàn)略已經(jīng)升級(jí)為企業(yè)的第一戰(zhàn)略，而實(shí)施人才戰(zhàn)略的一個(gè)核心關(guān)鍵問題則是如何有效的建立激勵(lì)機(jī)制，并讓激勵(lì)機(jī)制有效的落地實(shí)行，從而起到吸引人才、留住人才、激發(fā)人才的作用。讓企業(yè)家們的戰(zhàn)略夢(mèng)想因?yàn)槿瞬诺牧α孔優(yōu)檎鎸?shí)可行的目標(biāo)。

　　企業(yè)激勵(lì)機(jī)制如何切實(shí)有效落地?

　　首先，要充分了解和掌握員工的需求

　　有太多的企業(yè)并不是沒有激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)制度，只是做得不夠到位。

　　他們激勵(lì)的方式方法沒有很好地被激勵(lì)者接受，激勵(lì)的方向與被激勵(lì)者的需求不符合，所以導(dǎo)致激勵(lì)的效果不佳。

　　諸如此類：有一些員工往往希望獲得更多的薪資收入，或希望晉升到更高的職位，但是老板卻只是請(qǐng)他們吃一頓飯，做一次團(tuán)建。有一些員工不希望有那么多的加班，不要有長(zhǎng)時(shí)間的熬夜，老板卻拼命地加工資要求他們繼續(xù)加班。所以當(dāng)企業(yè)不了解員工的真實(shí)需求，進(jìn)行了所謂的“激勵(lì)措施”，員工一樣會(huì)選擇離職。

　　要想真正讓激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用，就應(yīng)該首先先站在員工的角度，了解他們的真實(shí)需求，否則就只是紙上談兵、無的放矢。

　　其次，激勵(lì)機(jī)制要公平公正

　　任何一家企業(yè)的員工都通常會(huì)不自覺地通過橫向、縱向的比較，衡量自己獲得的報(bào)酬是否合理，從而對(duì)工作造成積極或消極的影響。所以，要想確保企業(yè)激勵(lì)機(jī)制對(duì)所有員工公平，首先必須保證報(bào)酬與付出成正比關(guān)系。

　　企業(yè)首先要做的就是進(jìn)行科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估，這是制定薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)和前提。每個(gè)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)都是與其工作崗位緊密相連的，不同崗位的工作內(nèi)容、工作任務(wù)、任職資格都是與其價(jià)值相匹配的。

　　隨后，要明確工作目標(biāo)，且在進(jìn)行任務(wù)分配時(shí)，要把具體工作任務(wù)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)明確到每個(gè)員工身上，一方面讓員工清楚自己需要完成什么工作，另一方面可以破除平均主義，并作為不同員工之間薪資差異的依據(jù)。

　　此外,還應(yīng)當(dāng)對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行區(qū)分，比如分為最低目標(biāo)、考核目標(biāo)和挑戰(zhàn)目標(biāo)三種，明確每一種目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，如把最低目標(biāo)作為符合崗位要求的最低標(biāo)準(zhǔn)，把考核目標(biāo)作為獲取提成獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，把最高目標(biāo)作為獲得額外獎(jiǎng)勵(lì)或職位晉升的標(biāo)準(zhǔn)。

　　以此方式來激勵(lì)員工，努力提高自身能力，并逐步實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)。

　　第三、建立完善、科學(xué)的績(jī)效管理體系

　　完善、科學(xué)的績(jī)效管理體系，通常包括績(jī)效管理組織、績(jī)效目標(biāo)體系、績(jī)效過程管理、績(jī)效考核方式、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用方式等環(huán)節(jié)構(gòu)成。

　　首先要將考核指標(biāo)與工作任務(wù)緊密結(jié)合，具體的、量化的反映出員工的工作成果，這樣員工才能足夠信服。

　　其次要保證考核人被員工認(rèn)可，若考核人與被考核人之間存在利益關(guān)系，或考核人品行不端正，那就必須避免這樣的考核人。有的企業(yè)為了保證考核公平，淡化考核人因素的影響，會(huì)實(shí)行360評(píng)估法進(jìn)行績(jī)效考核。

　　通過不同和多個(gè)評(píng)價(jià)主體，包括直接上級(jí)、間接上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)以及員工本人等來進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。不同的考核人都從各自的工作維度考察和評(píng)定被考核人，通過各種不同評(píng)價(jià)意見綜合起來的考核結(jié)果能比較客觀的反映員工真實(shí)的績(jī)效結(jié)果。

　　最后，要重視績(jī)效反饋和績(jī)效溝通。通過績(jī)效反饋和績(jī)效溝通，一方面能夠起到監(jiān)督作用，讓考核人進(jìn)行客觀和真實(shí)的評(píng)價(jià)，同時(shí)能給心理不平衡的員工提供一個(gè)申訴的渠道，及時(shí)作出詳細(xì)解釋或糾正考核中的錯(cuò)誤，化解員工與企業(yè)之間的矛盾。

　　更重要的是讓員工及時(shí)掌握自身的績(jī)效達(dá)成的不足和改善意見，在下一個(gè)績(jī)效周期提高績(jī)效成績(jī)。

　　第四、保證激勵(lì)措施及時(shí)兌現(xiàn)

　　績(jī)效考核之后，企業(yè)要嚴(yán)格按照考核結(jié)果兌現(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

　　短期獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)、準(zhǔn)確地兌現(xiàn)，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)要做出明確承諾并履行約定，特殊獎(jiǎng)勵(lì)在及時(shí)發(fā)放的同時(shí)，還要注意對(duì)其金額進(jìn)行嚴(yán)格保密。為了讓激勵(lì)效果更加明顯，還應(yīng)將績(jī)效達(dá)成的結(jié)果進(jìn)行排名和公示，能為員工提供進(jìn)步的方向和動(dòng)力。

　　第五、激勵(lì)方式要有儀式感

　　很多企業(yè)在兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的環(huán)節(jié)中，往往忽略了兌現(xiàn)的方式，悄然無聲地把獎(jiǎng)勵(lì)放到工資表里。而員工在拿到獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候，就只是收到短信的到賬提示，眼前的數(shù)字或許能夠短暫讓員工略感興奮，但分分鐘后便趨于平靜。對(duì)于這種沒有儀式感的激勵(lì)方式，激勵(lì)效果是大打折扣的。

　　近些年來，很多“聰明”的企業(yè)喜歡在員工晉升和嘉獎(jiǎng)時(shí)，特別舉辦一場(chǎng)小型慶祝活動(dòng)，為員工增添各種豐富多彩的儀式感。當(dāng)被激勵(lì)的員工得到同事們的祝賀與贊賞時(shí)，被激勵(lì)者往往是一種無上榮譽(yù)感，內(nèi)心也會(huì)激發(fā)更高的自我要求。

　　這種自我要求便成為員工下一成長(zhǎng)階段的內(nèi)驅(qū)力。所以，充分了解了員工的需求、有了完善的激勵(lì)機(jī)制和學(xué)科的績(jī)效管理體系還是不夠的，搭配上豐富多彩的儀式感，才能將激勵(lì)做到最佳的預(yù)期效果。