人力資源三支柱與六大模塊的區(qū)別

　　傳統(tǒng)的人力資源六大模塊分別是：人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理以及員工關(guān)系管理。這種分類方式是從人力資源部門的職能來(lái)區(qū)分。

　　人力資源三支柱由COE、SSC、HRBP組成。面向員工的叫“共享服務(wù)中心”(SSC)，員工可以一站式咨詢辦理所有業(yè)務(wù)；跟部門對(duì)接、為業(yè)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)的是“業(yè)務(wù)伙伴”(HRBP)；負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和流程制度輸出的是“專家中心”(COE)。

　　人力資源三支柱與六大模塊最大的區(qū)別在于，六大模塊的劃分基礎(chǔ)來(lái)自于職能的劃分，而人力資源三支柱的劃分基礎(chǔ)來(lái)自于流程再造。

　　人力資源三支柱在某種層度上是基于人力資源工作流程的再造，而不是基于職能模塊的劃分。因此在人力資源三支柱中，HRCOE往往承擔(dān)規(guī)劃和設(shè)計(jì)職能，HRSSC往往承擔(dān)實(shí)施和運(yùn)營(yíng)職能，而HRBP則承擔(dān)運(yùn)營(yíng)和反饋職能。

　　在傳統(tǒng)的六大模塊的日常運(yùn)作的企業(yè)，由于是職能來(lái)劃分，因此如果在某一個(gè)模塊的某一個(gè)環(huán)節(jié)有問(wèn)題，比如績(jī)效的規(guī)劃或者設(shè)計(jì)不足，對(duì)整個(gè)體系的影響不大，基礎(chǔ)的績(jī)效運(yùn)營(yíng)仍然能正常進(jìn)行，問(wèn)題也僅僅是在績(jī)效體系改進(jìn)和優(yōu)化上出現(xiàn)一些問(wèn)題。然而，在人力資源三支柱中，規(guī)劃設(shè)計(jì)屬于COE的范圍，一旦規(guī)劃設(shè)計(jì)不能很好地完成，將會(huì)對(duì)整個(gè)模型的日常運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生巨大的影響。

　　人力資源三支柱重要的是人力資源組織滲入到企業(yè)，HRBP作為一線指導(dǎo)員，更像部門的人力資源視角的綜合管理者，不僅是分管，置身部門內(nèi)或外，工作效果還是不一樣的；在專業(yè)線，COE是對(duì)某一問(wèn)題給出綜合解決方案，給業(yè)務(wù)以人力資源支持。而六大模塊，則是側(cè)重分解決，將業(yè)務(wù)問(wèn)題化解為人力資源問(wèn)題。

　　人力資源三支柱是從人力資源組織的視角出發(fā)，更像是工作運(yùn)營(yíng)方法。而六個(gè)模塊是人力資源專業(yè)職能劃分，更像是具體的工作內(nèi)容。

　　人力資源三支柱與六大模塊是人力資源管理的運(yùn)作模式和工具。他們有各自的特點(diǎn)，但也存在缺陷。企業(yè)需要結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，選擇適合的方法。