如何通過搭建專業(yè)薪酬體系助力HR掌握主動權(quán)?

　　如何通過搭建專業(yè)薪酬體系助力HR掌握主動權(quán)?接下來一起看看吧!!!

　　企業(yè)要進行薪酬體系的設計與調(diào)整，主要原因是企業(yè)在不同的發(fā)展時期戰(zhàn)略對薪酬管理體系的要求不一樣。企業(yè)薪酬體系的設計主要是基于職位價值和業(yè)績導向的薪酬結(jié)構(gòu)即職位績效薪酬形式是目前薪酬設計的主流。

　　如何通過搭建專業(yè)薪酬體系助力HR掌握主動權(quán)?

　　四維度審視現(xiàn)行薪酬激勵作用

　　做薪酬體系和薪酬管理時，首要工作就是診斷企業(yè)薪酬體系是否健康，審視現(xiàn)有體系能否滿足組織發(fā)展，一般情況下會從以下四個維度評估：

　　1)競爭策略診斷

　　薪酬最基本的作用就是「保健與激勵功能」，維持企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，激勵個人能動性，為企業(yè)產(chǎn)生更大的績效。所以診斷薪酬體系的第一因素就是「保健性、激勵性」，精準分析薪酬競爭力的市場定位。

　　2)戰(zhàn)略適配診斷

　　HR往往會陷入一個誤區(qū)，工資=薪酬。很多HR其實只是做工資：算考勤、核算工資、發(fā)薪，但不會也無權(quán)設計薪酬福利，這樣的薪酬是沒有結(jié)構(gòu)的，真正的薪酬是評估人的工作內(nèi)容是否與職位職級、激勵路徑相匹配，構(gòu)建適合企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系。

　　3)財務成本診斷

　　薪酬的戰(zhàn)略定位就是「分蛋糕」，首先要明確企業(yè)的蛋糕有多大，在資源有限的情況下，有側(cè)重地分給關(guān)鍵業(yè)績梯隊、核心人才，管控人工成本。

　　4)員工滿意診斷

　　工資績效系統(tǒng)要做到公平與公正，有崗位價值的評估，并對齊相應崗位的薪酬范圍、職等職級、調(diào)薪和年終獎，是不是有階梯性的;合法合規(guī)，符合法律的規(guī)定、法律的流程，并構(gòu)建有效的員工滿意度調(diào)查。