如何對核心人才進行有效管理?

　　如何對核心人才進行有效管理?接下來一起看看吧!!!

　　核心人才對于每一家公司來說，都是至關(guān)重要的資源。如何對核心人才進行有效管理，發(fā)揮核心人才價值最大化，是每一個管理者都關(guān)心的問題。

　　如何對核心人才進行有效管理?

　　01 給予足夠的授權(quán)和信任

　　途徑-目標理論解決的問題是，如何讓核心人才發(fā)揮作用。它告訴我們，核心人才實際上可以自己去取得績效，他不依賴于領(lǐng)導者的行為。不管是一個武斷的領(lǐng)導，還是一個慈祥的領(lǐng)導，他都完全可以自己去取得績效。按照員工的能力和員工對公司的認同這兩個維度，員工會分成四種：第一種叫有心有力，即熱愛公司且有能力;第二種叫有心無力;第三種叫無心有力;第四種叫無心無力。對于有心有力的員工，一定要給予足夠的授權(quán)和信任。因為這一部分人是最有可能成為核心團隊成員的人。如果不給他們足夠的授權(quán)和信任，這批人會離開，他們離開對你的傷害是最大的。

　　02 找到一個途徑，讓核心人才取得績效

　　對于核心人才、創(chuàng)新人才和研發(fā)人才這一組人，除了授權(quán)之外，你還要做一件事情，那就是找到一個途徑，讓他能夠去取得績效。在找這個途徑時你要注意兩件事情：第一，注意員工的需求;第二，注意他所承擔任務的復雜程度。

　　03 核心人才管理，從三方面入手

　　發(fā)揮核心人才的作用，是領(lǐng)導者必須承擔的責任。核心人才的管理，需要從以下三個方面入手。

　　第一，溝通使命愿景和價值觀。

　　核心人才需要施加的是影響力而非管理，領(lǐng)袖就具有這樣的特征，因此領(lǐng)導者面對核心人才的時候，需要釋放領(lǐng)袖的魅力。

　　面對核心人才，作為領(lǐng)導者需要做的是，和核心人才達成價值觀和使命的認同，而不是上下級關(guān)系的認同。這就要求領(lǐng)導者能夠溝通使命和價值觀，而不是溝通工作內(nèi)容。

　　如果領(lǐng)導者僅僅是和核心人才溝通他的工作的話，領(lǐng)導者取得的效果反而是不好的，為什么?因為他是核心人才，在專業(yè)能力或者管理能力上他比你強，而且他天天在做事情，你的意見或者建議不見得對他有幫助。為什么他又接受你的影響呢?就是因為你能在價值和使命上和他形成認同，對于核心人才來說，這些才是真正重要的東西。

　　第二，真正的個人關(guān)心。

　　對于核心人才，需要關(guān)注到他們的個人需求和成長，必須是以獨立的、個體的認知來處理與核心人才的關(guān)系。很多管理者并沒有很好地做到這一點，但是如果沒有個人的真切的關(guān)心，很難達成核心人才和組織目標的一致，處理不好，會使得這些人才偏離組織的目標，帶來更困難的管理問題。

　　如果個人目標和組織目標沒有沖突，當然沒有什么問題，但是一旦個人目標和組織目標有差異，管理者很有可能會忽略了個人目標，從而導致核心人才的流失。因此，領(lǐng)導者需要特別關(guān)注到每一個核心人才自身的需求，而不是人們的共性需求。

　　同時，實踐告訴我們，如果被稱之為核心人才，這些員工會具有自我實現(xiàn)目標的能力，也具有多種需求而不是單一的需求，這就更加需要領(lǐng)導者理解其個性而非共性需求。

　　第三，心智的激勵。

　　人的心智決定行為的選擇，決定了人們在做決策前的邏輯判斷習慣，心智的不同，直接導致行為結(jié)果不同，因此對于核心人才而言，進行心智激勵是必需的選擇。

　　在目前的激烈的競爭環(huán)境中，心智激勵更加重要。人們本身在競爭中就感受到壓力和心態(tài)上的沖擊，再加上資源和環(huán)境的殘酷，更會導致人們急功近利甚至不擇手段。如果不能在心智激勵上做出努力，就有可能讓具有專業(yè)能力的人無法獲得團隊的支持，甚至被孤立起來。

　　欣賞身邊的人，真正向先進學習，調(diào)整自己的心智是極其重要的。

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