企業(yè)財務(wù)管理中的任職資格體系分析

　　企業(yè)財務(wù)管理中的任職資格體系分析，接下來一起看看吧!!!

　　一、企業(yè)財務(wù)管理中任職資格體系的設(shè)計方案

　　基于人才的戰(zhàn)略性思考，確立任職資格體系的四個部分：任職資格標(biāo)準(zhǔn)，任職資格定級評價，任職資格調(diào)整與管碑，任職資格落實與反饋，反過來，基于業(yè)務(wù)流程與組織結(jié)構(gòu)，對職位進行分析，完成職類職種與職級劃分，建立任職資格標(biāo)準(zhǔn);根據(jù)員工所在職位和職種，確定其任職資格等級;經(jīng)過進行能力和行為的動態(tài)評價，實現(xiàn)任職資格調(diào)整(升級、保級、降級);通過培訓(xùn)、考核、任用、薪酬等員工切身利益牽引，使任職資格標(biāo)準(zhǔn)得以持續(xù)改進，形成企業(yè)的任職資格體系框架。

　　(一)任職資格標(biāo)準(zhǔn)

　　任職資格標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)確定的各層各類崗位人員任職的標(biāo)準(zhǔn)，它需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與文化和自身能力/核心能力來設(shè)定，其目的一是實現(xiàn)企業(yè)對核心能力的規(guī)劃與管理，二是對具備核心能力的人才進行發(fā)展路徑規(guī)劃。

　　(二)任職資格定級評價

　　任職資格定級評價又稱任職評價，是對在崗人員的一次能力評價，是人實際能力與崗位要求標(biāo)準(zhǔn)的一次對應(yīng)過程，經(jīng)過評價可以相應(yīng)的得出成績和結(jié)果，其目的是分析企業(yè)現(xiàn)在人員與組織需要之間的實際差距到底有多大，明確未來工作改進方向再進一步利用培訓(xùn)提高。

　　(三)任職資格調(diào)整評價

　　任職資格調(diào)整評價是將評價結(jié)果依據(jù)相關(guān)的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)分別對應(yīng)，在此基礎(chǔ)上開發(fā)出一套職能規(guī)劃對應(yīng)表等系列 具，以實現(xiàn)人才有序調(diào)整與規(guī)劃。

　　(四)任職資格落實與反饋

　　任職資格結(jié)果的落實主要指企業(yè)依據(jù)任職者評價結(jié)果對應(yīng)調(diào)整，作為人才選、留、提、用等依據(jù)的過程，分別落實在制度層面和執(zhí)行層面上。

　　二、企業(yè)財務(wù)管理中任職資格體系的設(shè)計流程

　　實務(wù)中，企業(yè)財務(wù)管理任職資格體系的設(shè)計流程就是從梳理職位開始的，然后依據(jù)企業(yè)未來戰(zhàn)略對各類組織或業(yè)務(wù)系統(tǒng)的核心能力要求，劃分職類、職種、職層，明確它們在未來戰(zhàn)略中的價值排序和參與外部競爭能力的要求，并進行任職資格等級與角色定義，劃分各級別角色任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)，建立起本企業(yè)的任職資格管理制度。

　　(一)職位梳理

　　企業(yè)組織設(shè)計不到位時，需要把企業(yè)所有職位的名稱、職責(zé)劃分作一次梳理， 明確職位設(shè)置的規(guī)則和職位職責(zé)劃分的基本原則，為職位按業(yè)務(wù)流程分類奠定基礎(chǔ)。

　　(二)職位分類

　　按企業(yè)戰(zhàn)略對未來核心能力的要求，確立職類、職種、職層劃分的原則，明確需要強化的業(yè)務(wù)能力有哪些，并落實到職類、職種、職層劃分中去 企業(yè)職類、職種、職層劃分的數(shù)量，依行業(yè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)模、發(fā)展階段和業(yè)務(wù)模式不同而有所變化。.職類是依據(jù)相似性原則進行劃分，把具有相似職責(zé)與管理范嗣，工作模塊相同，從業(yè)者所需知識、技能、素質(zhì)和行為標(biāo)準(zhǔn)相似的職位歸為同一類別，形成職類。職種是對同職類職位進行詳細歸并而成，這些職位在同一業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)承擔(dān)相同業(yè)務(wù)板塊功能和責(zé)任，它們在工作中投入的知識、技能具有相似性，它們的業(yè)務(wù)活動性質(zhì)與過程具有相似性，其產(chǎn)出結(jié)果具有一致性。

　　職層是依據(jù)同一職種的從業(yè)人員承擔(dān)職責(zé)大小，所需知識的深度、廣度，技能掌握的熟練程度，素質(zhì)和行為標(biāo)準(zhǔn)的高低進行劃分的，強調(diào)的是同一職種中從業(yè)人員的勝任能力的差異性。

　　(三)任職資格等級與角色定義

　　根據(jù)職類職層的劃分標(biāo)準(zhǔn)與定義，確定各職類在職層上的對應(yīng)跨度，為提煉任職者的職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)以及確立相應(yīng)的薪酬區(qū)間提供基礎(chǔ)，解決各職種的任職者在職層上對應(yīng)的發(fā)展通道有多“長” 的問題。根據(jù)各職種在未來企業(yè)發(fā)展中的價值與功能定位，結(jié)合目前各職種任職者的知識技能水平現(xiàn)狀，定義任職角色的發(fā)展區(qū)間，確定寬帶級別還是窄帶級別，為各職類人員規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的通道和區(qū)間。

　　(四)任職資格管理制度

　　對任職資格分層分類后，如何解決人員進入任職資格體系，如何進行任職資格升降、轉(zhuǎn)換等問題需要通過建立任職資格管理制度加以解決。

　　隨著統(tǒng)一、開放、完善的市場體系逐步建立，企業(yè)經(jīng)營者作為能夠激活和有效組織各種自然資源、社會資源、資本資源，創(chuàng)造社會財富的特有稀缺資源，也必須遵循市場原則，通過市場來進行配置，并按市場法則來進行管理。但眾所周知，現(xiàn)實情況并非如此，很多企業(yè)經(jīng)營者的選擇仍在很大程度上帶有主觀人為因素的影響，而不是真正意義上的任賢納能。因此，在公司范圍內(nèi)全面開展和推廣任職資格管理制度建設(shè)工作，將有助于完善公司各級崗位的選才、育才和激勵制度，并開辟多職業(yè)發(fā)展通道，從根本 改善企業(yè)內(nèi)部人才發(fā)展“擠獨木橋”的狀況。

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