人才盤點(diǎn)工具有哪些?人才盤點(diǎn)的十二個(gè)工具

　　人才盤點(diǎn)有什么價(jià)值？人才盤點(diǎn)工具有哪些？下面就來(lái)介紹一下人才盤點(diǎn)的十二個(gè)工具。

　　通過(guò)人才盤點(diǎn)，可以清晰地了解組織中的人力資源狀況，更有效的做人力資源規(guī)劃。人才盤點(diǎn)的價(jià)值：

　　(1)對(duì)企業(yè)的價(jià)值：提高用工效率、建立統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)，人才可見(jiàn)、人崗匹配、人才透明流動(dòng)。

　　(2)對(duì)管理者的價(jià)值：了解員工、發(fā)展員工、提升自我、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)提升。

　　(3)對(duì)員工的價(jià)值：獲得更針對(duì)性的培養(yǎng)，加速能力提升;能看到更多、更合適的職業(yè)發(fā)展路徑。

人才盤點(diǎn)的十二項(xiàng)工具

　　工具一：Q12

　　Q12即蓋洛普Q12測(cè)評(píng)法，應(yīng)用于員工敬業(yè)度和工作環(huán)境的測(cè)量，在人才盤點(diǎn)中，Q12看可以作為組織氛圍的調(diào)查工具，它包括12個(gè)問(wèn)題：

　　1、我知道公司對(duì)我的工作要求嗎?

　　2、我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎?

　　3、在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事嗎?

　　4、在過(guò)去的七天里，我因工作出色而受到表?yè)P(yáng)嗎?

　　5、我覺(jué)得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況嗎?

　　6、工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展嗎?

　　7、在工作中，我覺(jué)得我的意見(jiàn)受到重視嗎?

　　8、公司的使命目標(biāo)使我覺(jué)得我的工作重要嗎?

　　9、我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎?

　　10、我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友嗎?

　　11、在過(guò)去的六個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步嗎?

　　12、過(guò)去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)嗎?

　　調(diào)查結(jié)果示意

　　工具二：人員結(jié)構(gòu)分析

　　人員結(jié)構(gòu)分析主是對(duì)現(xiàn)有的人力資源情況一種數(shù)字化表述，通過(guò)同比、環(huán)比、對(duì)標(biāo)企業(yè)比較來(lái)發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題。

　　工具三：勝任力模型

　　在盤點(diǎn)的過(guò)程中，如何判斷人員與崗位是否匹配，可以采用勝任力模型，形成適合自己企業(yè)的勝任力標(biāo)準(zhǔn)。

　　在制定適合自己企業(yè)的勝任力模型時(shí)，一定要符合自身企業(yè)的愿景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、核心價(jià)值觀等，可依據(jù)三和模型來(lái)檢驗(yàn)。

　　最終形成通用素質(zhì)能力手冊(cè)，作為勝任力模型的操作依據(jù)。

　　根據(jù)能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，制作雷達(dá)圖，就可以一目了然看出人員能力與崗位要求的差距。

　　工具四：評(píng)價(jià)中心

　　以模擬實(shí)際工作情況為主要特征，以評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)對(duì)象管理能力素質(zhì)為核心的標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的評(píng)價(jià)活動(dòng)。

　　可以采用面談、文件筐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析等方法來(lái)評(píng)估候選人的各方面能力。

　　這項(xiàng)工具也可以應(yīng)用到大學(xué)生和高級(jí)管理人員的招聘中。

　　工具五：主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)

　　可以在專業(yè)的人力資源協(xié)助下，由上級(jí)管理者對(duì)下級(jí)的綜合能力評(píng)價(jià)，同時(shí)附以詳細(xì)的個(gè)人履歷，形成完整的個(gè)人檔案。

　　工具六：人才矩陣

　　即人才九宮格，根據(jù)業(yè)績(jī)完成情況和是否有培養(yǎng)潛力兩個(gè)維度，將人才分成九個(gè)區(qū)域，一般處于AA、AB、BA三個(gè)區(qū)域的員工為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。

　　針對(duì)處于不同區(qū)域可以采取不用的應(yīng)用方案。

　　工具七：績(jī)效評(píng)價(jià)

　　人數(shù)稍有規(guī)模的企業(yè)基本都會(huì)上績(jī)效考核，可以根據(jù)現(xiàn)有的績(jī)效管理體系，確定符合人才盤點(diǎn)所涉及的績(jī)效維度。

　　將績(jī)效維度分為三個(gè)等級(jí)，即卓越績(jī)效、全面績(jī)效、非全面績(jī)效。

　　工具八：冰山模型

　　冰山模型是美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的模型，所謂"冰山模型"，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。

　　冰山下面的內(nèi)容，則決定了一個(gè)人的潛力，人才盤點(diǎn)中所涉及的核心潛力指標(biāo)包含成就動(dòng)機(jī)、快速學(xué)習(xí)、思維敏銳、人際理解、影響力五個(gè)方面，可以依照這五個(gè)方面的描述來(lái)判斷人的發(fā)展?jié)撡|(zhì)。

　　成就動(dòng)機(jī)：有抱負(fù)、有理想，渴望獲得更高的挑戰(zhàn)機(jī)會(huì);向上發(fā)展的愿望強(qiáng)烈，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任。

　　快速學(xué)習(xí):有好奇心，廣泛涉獵知識(shí)，能夠快速地掌握問(wèn)題和知識(shí)。

　　思維敏銳：反應(yīng)速度快，善于洞察問(wèn)題本質(zhì)，發(fā)現(xiàn)不同事物之間的聯(lián)系，考慮問(wèn)題的角度與眾不同，提出的觀點(diǎn)讓人眼前一亮

　　人際理解：站在對(duì)方角度上體會(huì)其感受或領(lǐng)會(huì)其意圖的能力，以及良好的心理承受力，持續(xù)保持樂(lè)觀、開(kāi)放和包容的心態(tài)。

　　影響力：通過(guò)對(duì)他人施加特定的影響、留下特殊的印象，使他們接受或支持自己的想法或打算

　　工具九：十字路口模型

　　十字路口模型被用來(lái)判斷基于以往的業(yè)績(jī)表現(xiàn)出來(lái)的潛能。

　　潛能不是絕對(duì)的衡量值而，是以下幾點(diǎn)結(jié)合體：1、表現(xiàn)出來(lái)的能力(以往的績(jī)效)，2、在新的十字層，具有成功達(dá)到所有要求的績(jī)效的驅(qū)動(dòng)力(學(xué)習(xí)新的技能，接受新的挑戰(zhàn))，樂(lè)于追求其所期望的職業(yè)。

　　以下定義和十字路口模型一起描述一個(gè)人在特定環(huán)節(jié)所表現(xiàn)出來(lái)的潛能

　　工具十：綜合排序法

　　這是一種最為簡(jiǎn)單的方法，適用于人數(shù)少于8人的部門或組織。

　　工具十一：360度評(píng)估

　　360度評(píng)估在組織也是經(jīng)常應(yīng)用的一種考核工具，特別是年終考核都有360的應(yīng)用，如果為了節(jié)省時(shí)間，可以直接將年終考核中的360結(jié)果拿來(lái)應(yīng)用。

　　工具十二：專業(yè)測(cè)評(píng)

　　比如性格測(cè)驗(yàn)、管理能力測(cè)驗(yàn)、思維能力測(cè)驗(yàn)等，選擇此工具最好交由專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)進(jìn)行，可以得到更為準(zhǔn)確的結(jié)果。

　　以上就是關(guān)于人才盤點(diǎn)的十二個(gè)工具介紹，供大家參考。