薪酬管理的內容和意義是什么

　　薪酬管理，是企業(yè)制定的合理的薪酬發(fā)放制度和體系，包括不同員工的薪酬標準、明確的薪酬構成、薪酬發(fā)放的政策、薪酬方法和原則、工作考核制度、員工薪酬考核制度等。不同的企業(yè)有不同的薪酬管理模式，薪酬管理是企業(yè)管理的重要組成部分。

薪酬管理的內容是什么

　　1、薪酬目標管理

　　薪酬目標管理，也就是薪酬應該如何支持企業(yè)的戰(zhàn)略，如何滿足員工的需求。

　　2、薪酬體系管理

　　薪酬體系管理，不僅包括基本工資、績效工資和期權股票的管理，還包括如何為員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業(yè)期望和就業(yè)能力的管理。

　　3、薪酬水平管理

　　薪酬水平管理，也就是說薪酬應該滿足內部一致性和外部競爭力的要求，根據員工績效，能力特征和行為態(tài)度進行動態(tài)調整，包括確定管理團隊，技術團隊和營銷團隊的薪酬水平，確定跨國子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平，確定與競爭對手相比的薪酬水平。

　　4、薪酬結構管理

　　薪酬結構管理，也就是正確劃分合理的薪酬等級，確定合理的級差和等差，包括如何適應組織結構扁平化和大規(guī)模的員工輪崗的需要，以及合理確定工資寬帶。

　　5、薪酬制度管理

　　薪酬制度管理，即薪酬決策在多大程度上對全體員工公開透明，由誰負責設計和管理薪酬體系，如何建立和設計薪酬管理的預算、審計和控制體系。

薪酬管理的意義是什么

　　1、讓人才脫穎而出，獎勵優(yōu)秀人才。

　　優(yōu)質的資源，往往造就優(yōu)秀的人才。一個好的薪酬機制應該是強者強，弱者強。很多企業(yè)都有工齡工資的設計，每年增加一到兩百元來表示對員工長期服務的肯定。事實上，這是沒有必要的。通過在企業(yè)的長期服務，有能力的員工必然會得到晉升和調整薪酬的機會，并獲得相應的回報;其余的一般員工和普通員工屬于市場替代性強的員工。職工年工資增長最直接的原因是普通崗位勞動成本的上升。這些員工在企業(yè)里是不朽的，只是服從命令，不做貢獻。對于長期服務的員工，最好考慮設立相應的長期服務獎勵，以榮譽+適當的獎勵來體現。

　　2、吸引關鍵人才

　　薪酬體系的設計有三個基本原則：對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。例如，在工業(yè)產品企業(yè)，一個核心技術人員的外部市場水平一般是20萬年薪，那么我們能拿到5萬年薪嗎?當然不會，回報太低了。在制定員工薪酬時，必須尊重市場規(guī)律，確定薪酬標準。

　　3、基本安全

　　在員工與企業(yè)的關系中，員工相對較弱，是風險較高的一方。因此，員工本身就有一種不安全感。因此，員工希望企業(yè)能與他們簽訂合同，為他們購買保險，并及時支付工資。所有這些都是出于安全需要。作為企業(yè)管理者，我們必須重視這一需求，尤其是在薪酬設計上的營銷人員首先，員工必須有安全感，才愿意為企業(yè)奮斗。

　　4、價值肯定

　　很多企業(yè)的薪酬計劃都很簡單，分為四個級別：員工級別、主管級別、經理級別和董事級別。這是有問題的。技術研發(fā)經理和財務經理對企業(yè)的貢獻是否與部門經理相同?肯定不一樣，但他們的工資是一樣的。毫無疑問，做出巨大貢獻的人是不平衡的，忽視了崗位的價值。我們給員工的工資肯定不是基于等級，而是基于職位的價值和職位對企業(yè)的貢獻。

　　5、形成利益共同體

　　很多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不在意和關心，因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。某公司的財務總監(jiān)，今年公司賺了2000萬，他非常不高興，為什么呢?因為去年公司賺200萬時，他拿12萬年薪;今年公司賺了2000萬，他還是拿12萬年薪，他覺得分紅不均，覺得嚴重心理不平衡，這就是利益共享出了問題。員工在什么時候最拼命呢?只有在感覺為自己掙錢的時候。他如果老感覺錢都給企業(yè)掙走了，自己什么好處都沒有，是不會賣命工作的。所以，在設計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設計，都是為了將中長期的利益結合起來，形成利益共同體。

薪酬管理的目標是什么

　　薪酬管理最基本的目標是吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀員工，鼓勵員工積極提高工作所需的技能和能力，激勵員工高效工作。

　　薪酬管理的最終目標是符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理是企業(yè)發(fā)展必不可少要解決的問題。

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