全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和特征

　　全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和特征

　　一、全面薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵

　　薪酬咨詢公司研究了許多薪酬管理咨詢項目后發(fā)現(xiàn)，由于傳統(tǒng)的薪酬策略不能滿足企業(yè)和員工的需求，他們必須根據(jù)新的經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略制定新的薪酬策略，這一新戰(zhàn)略就是全面薪酬管理戰(zhàn)略。全面薪酬戰(zhàn)略摒棄原有的等級制度和官僚結(jié)構(gòu)，注重客戶滿意度，鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進，并對專業(yè)技能給予獎勵，從而創(chuàng)造員工和企業(yè)之間的雙贏工作環(huán)境。因此，在全面薪酬戰(zhàn)略下，不同薪酬組成部分所扮演的角色和職能也發(fā)生了變化:

　　1、基本薪酬。在企業(yè)有一定支付能力的情況下，盡量保持基本工資水平與競爭性勞動力市場緊密一致，以確保組織能夠獲得高素質(zhì)的人才——用基本工資來強調(diào)那些對企業(yè)具有戰(zhàn)略重要性的工作和技能。同時，基本工資也是可變工資的平臺。

　　2、可變薪酬。全面薪酬戰(zhàn)略非常重視可變薪酬的應(yīng)用。這是因為，與基本工資相比，可變工資更容易通過調(diào)整反映組織目標的變化。在一個動態(tài)的環(huán)境中，一大群員工的可變薪酬可以靈活應(yīng)對員工和組織面臨的變化和更復雜的挑戰(zhàn)，從而不僅能以積極的方式將員工和企業(yè)聯(lián)系起來，從而促進雙方建立伙伴關(guān)系，還能鼓勵團隊合作。此外，一方面，可變薪酬可以為員工提供靈活的報酬，實現(xiàn)有利于企業(yè)成功的績效;另一方面，當企業(yè)運營不佳時，可變薪酬也有助于控制成本和費用。事實上，靈活使用集體可變薪酬、利潤分享、一次性獎勵、個人可變薪酬和其他可變薪酬形式，以及由此產(chǎn)生的激勵和靈活性，正是全面薪酬戰(zhàn)略的一個重要特征。

　　3、福利。全面薪酬戰(zhàn)略下的福利計劃也以企業(yè)業(yè)績?yōu)槟繕?，強調(diào)實現(xiàn)企業(yè)目標，而不是像過去那樣簡單地追隨其他企業(yè)。全面薪酬戰(zhàn)略強調(diào)創(chuàng)新性地使用福利計劃來應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)。它要求企業(yè)重視間接補償成本的管理，實行合理的福利成本分擔。必須認識到，間接薪酬只是對基本薪酬和可變薪酬的補充，而不是替代，基本薪酬和可變薪酬是全面薪酬管理的核心要素。因此，在全面薪酬戰(zhàn)略的指導下，許多企業(yè)的收入型養(yǎng)老金計劃被利潤分享計劃或繳費型養(yǎng)老金計劃所取代，許多原本針對性不強的福利計劃逐漸被彈性福利計劃所取代。

　　二、全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征

　　薪酬咨詢公司在許多薪酬管理咨詢項目中得出結(jié)論，與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬戰(zhàn)略強調(diào)外部市場敏感性而非內(nèi)部一致性;基于績效的浮動薪酬，而不是每年定期加薪;這是一種風險共擔的伙伴關(guān)系，而不是既得權(quán)利。這是一個靈活的貢獻機會，而不是一份工作。這是一種橫向流動，而不是縱向推廣。這是獲得就業(yè)的能力，而不是工作保障。這是團隊的貢獻，而不是個人的貢獻。

　　具體而言，全面薪酬戰(zhàn)略具有以下特征：

　　1、戰(zhàn)略性。全面薪酬管理的關(guān)鍵是根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定全面的薪酬戰(zhàn)略。它關(guān)注可能影響企業(yè)績效的薪酬的所有方面。它要求所有可能的“彈藥”——基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬——都用于實現(xiàn)適當?shù)目冃繕?，從而試圖最大限度地發(fā)揮薪酬對組織戰(zhàn)略的支持作用。

　　2、激勵性。全面薪酬管理關(guān)注企業(yè)的運營，是組織價值觀、績效期望和績效標準的良好溝通者。它將獎勵與組織目標相一致的結(jié)果和行為(重點是只允許那些表現(xiàn)足以讓組織滿意、表現(xiàn)優(yōu)秀的人獲得經(jīng)濟回報，并誘使那些表現(xiàn)不足的人離開組織)。事實上，注重績效而非等級秩序是整體薪酬策略的一個重要特征。

　　3、靈活性。全面薪酬戰(zhàn)略咨詢公司認為，沒有所謂的適用于所有企業(yè)的最佳薪酬計劃，甚至沒有對企業(yè)始終有效的薪酬計劃。因此，企業(yè)應(yīng)該能夠根據(jù)不同的需求設(shè)計不同的薪酬計劃，從而充分滿足組織對靈活性的要求，從而幫助組織更好地適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和客戶需求。

　　4、創(chuàng)新性。與舊的薪酬體系類似，全面薪酬管理也遵循一些傳統(tǒng)的管理措施，如收入共享。但是，在具體使用中，管理者采取了不同于以往的方式，使其能夠應(yīng)用于不同的環(huán)境，并根據(jù)時間和地點進行改進，從而使其能夠更好地支持企業(yè)的戰(zhàn)略和各種管理措施。全面薪酬戰(zhàn)略的一個非常重要的一點是，薪酬體系的設(shè)計必須依賴于組織的戰(zhàn)略和目標，并充分發(fā)揮其良好的導向作用，而不是機械地照搬一些原有的做法或簡單地照搬其他企業(yè)的薪酬計劃。

　　5、溝通性。全面薪酬戰(zhàn)略強調(diào)通過薪酬體系將組織的價值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃和組織的未來前景傳遞給員工，并明確員工在上述各要素中所扮演的角色，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價值共享和目標認同。此外，整體薪酬稍微重視制定和實施整體薪酬管理戰(zhàn)略的過程，因為它將制定計劃和計劃的過程視為一個溝通過程。企業(yè)必須讓員工通過這樣的過程理解為什么組織應(yīng)該在薪酬領(lǐng)域采取某些特定的行動。

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