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薪酬策略對薪酬體系設計以及實施提出了指導思想。薪酬策略不僅要反映企業(yè)戰(zhàn)略需求，還要滿足員工的期望。薪酬策略沒有好與壞之分，只有合適與不合適。企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略時，應該充分考慮內外部因素。那么，薪酬策略怎么選擇?
一、制定薪酬策略的影響因素
企業(yè)薪酬水平策略的選擇要充分考慮內外部影響因素，結合歷史，立足現(xiàn)在，展望未來，選擇最適合企業(yè)的薪酬策略。
外部影響因素：
(1)市場競爭：市場薪酬水平、人才供需、競爭對手的薪酬策略和水平，行業(yè)特點。
(2)法律環(huán)境：最低薪酬標準、加班工資規(guī)定、國家保險福利政策等因素。
內部自身條件：
(1)經(jīng)營狀況
企業(yè)盈利狀況和財務狀況;
組織形式不同，對薪酬的設計也有影響，如事業(yè)部制就要考慮各個事業(yè)部的差異。
(2)企業(yè)文化
平均主義：固定工資占比大，浮動工資占比小，關注內部公平，減少薪酬差距;
業(yè)績導向：浮動工資比例大，關注外部競爭性，內部卡萊差距，多勞多得。
(3)發(fā)展階段
初創(chuàng)期支付水平底——低底薪高獎勵;成長期急需人才——高薪酬高獎勵;
成熟期發(fā)展平穩(wěn)——中等薪酬長期激勵;衰退期——低薪酬高獎勵。
(4)發(fā)展戰(zhàn)略
如差異化戰(zhàn)略，關鍵崗位實行競爭力薪酬;成本領先戰(zhàn)略，不追求薪酬上的競爭力。
4、可替代性與重要性
二、制定薪酬策略需要關注的內容
1.付薪依據(jù)
為結果付薪，考慮不同員工在技能、資歷、崗位、績效、能力、態(tài)度等各方面的差異性，確定不同的薪酬水平。
2.付薪對象
付薪對象指的是付哪些薪酬，這涉及到企業(yè)制定的工資構成，一般情況下包括固定工資、績效工資、獎金、福利等。
3.付薪水平
薪酬水平不僅與企業(yè)內部經(jīng)營情況密切相關，也受到市場水平的影響，當企業(yè)效益高且穩(wěn)定，一般薪酬水平領先市場;當企業(yè)效益一般，波動較大，一般薪酬水平滯后或跟隨市場情況。
4.付薪周期
各類薪酬科目的發(fā)放時間規(guī)定：天、周、月、季、年等。具體的付薪周期與行業(yè)特性、崗位特性、國家政策、企業(yè)制度等相關。
5.激勵導向
整體的薪酬設計是重激勵、重補償、重平均，是激勵團隊還是激勵個人，這受到企業(yè)性質、企業(yè)所處生命周期、行業(yè)特性等因素影響。
三、薪酬水平策略
薪酬策略需要關注的首要問題是如何確定公司薪酬的外部競爭力。薪酬的外部競爭力與公司財務承受能力之間是互相制約的，忽視財務的承受能力將會使得企業(yè)的成本增加;而單一強調財務承受力，忽視外部的競爭力將使得公司的薪酬失去競爭優(yōu)勢。
薪酬水平在市場的定位有三種策略可以選擇：
1、領先策略，薪資的競爭力定位比較高，領先于市場水平;
2、跟隨策略，即薪資的定位接近市場水平;
3、滯后策略，薪資定位低于市場一般水平。
不過，企業(yè)薪酬定位不能簡單地采用上述薪酬策略中的一種，需要結合企業(yè)自身的財務承受能力設計薪酬策略，關鍵崗位采用市場領先策略，同時企業(yè)要定期做市場薪酬調查，掌握關鍵崗位薪酬水平在市場上的變化動態(tài)，方便企業(yè)調整自己的激勵力度。
四、不同崗位的薪酬策略
關鍵崗位與非關鍵崗位的薪酬策略是不一樣的，企業(yè)需要定期進行崗位分析，明確自己的核心崗位，無法一概而論。企業(yè)只有全面分析崗位，明確關鍵崗位，多采用市場領先策略，才能保證對核心崗位的激勵作用，減少薪酬分配的內部不公平。
對非關鍵崗位可以分為兩種：一種是門檻較高，需要兩年左右工作經(jīng)驗，對企業(yè)有一定的了解，熟悉工作流程，如統(tǒng)計員、內勤等。這些崗位的工作質量影響了企業(yè)的管理水平，如果從事這些崗位的員工流動性過大，也易造成企業(yè)基礎管理的被動。對這些崗位采用以內部薪酬水平為主，參考市場薪酬水平的策略，提高這個群體的穩(wěn)定性;另一種是門檻低，不需要太多企業(yè)經(jīng)驗就能工作的崗位，如收發(fā)員、前臺接待等。企業(yè)對于這些崗位可以采用完全市場化的薪酬水平，和勞務中介保持良好的關系，對這個層級的離職率無需關注太多。
