如何進(jìn)行公平的人力資源調(diào)查?

　　如何進(jìn)行公平的人力資源調(diào)查?接下來一起看看吧!!!

　　如果你想進(jìn)行公平、客觀的人力資源調(diào)查，你需要有一個標(biāo)準(zhǔn)化的流程，其中列出了適當(dāng)?shù)牟襟E。讓我們看看這些步驟在實(shí)踐中的樣子。

　　1. 立即采取必要的行動

　　根據(jù)投訴情況，有時 HR 需要立即采取行動保護(hù)原告或投訴人。例如，您可能需要暫時停職投訴人和被告，直到調(diào)查結(jié)束，調(diào)整工作時間表，或者如果涉及投訴的員工密切合作，則將他們分開。

　　特別是，騷擾或性騷擾指控需要快速而謹(jǐn)慎的處理。然而，重要的是要注意，并非所有事實(shí)都在這個過程的這個階段，所以所采取的任何步驟都不能被視為最終決定。

　　2. 決定誰來調(diào)查誰來決定

　　您需要指定一名調(diào)查員來領(lǐng)導(dǎo)調(diào)查。這可以是人力資源部門的內(nèi)部團(tuán)隊(duì)成員或法律顧問，但他們不得與被告或投訴人有關(guān)聯(lián)。同樣重要的是，調(diào)查人員將公正、不偏不倚地確定所發(fā)生事件的事實(shí)。

　　為了在提出投訴時立即采取行動，一些公司已經(jīng)有一份經(jīng)過適當(dāng)培訓(xùn)的調(diào)查員名單供他們選擇。其他組織將聘請外部調(diào)查人員提供支持，尤其是當(dāng)案件更復(fù)雜或涉及高級工作人員時。

　　負(fù)責(zé)發(fā)現(xiàn)所發(fā)生情況的調(diào)查員不應(yīng)是做出紀(jì)律處分決定的同一個人。這是為了避免暗示調(diào)查結(jié)果是固定的。因此，在開始調(diào)查之前，請決定誰將成為決策者。通常，這是內(nèi)部人力資源專業(yè)人士或法律人士，他們再次不認(rèn)識被告或投訴人。

　　3. 制定調(diào)查計(jì)劃

　　調(diào)查員需要首先制定調(diào)查計(jì)劃以發(fā)現(xiàn)投訴的有效性。這將包括問題概述、要采訪的證人名單、需要收集和分析的證據(jù)、工作場所政策或程序、法律文件以及調(diào)查時間框架的想法。

　　他們還需要了解案件中缺少什么以及他們想要找出哪些信息。調(diào)查員還需要告知被調(diào)查的員工調(diào)查背后的原因、調(diào)查中會發(fā)生什么以及可能的后續(xù)步驟。

　　始終牢記，在進(jìn)行工作場所調(diào)查時，確保機(jī)密性至關(guān)重要。

　　4. 在面試中問正確的問題

　　您需要與被指控的員工、投訴人和證人進(jìn)行面談。提前準(zhǔn)備目標(biāo)面試問題，以收集有關(guān)事件的相關(guān)信息和細(xì)節(jié)。在調(diào)查采訪過程中，你可以使用幾種不同的采訪問題模型來了解真相。

　　5. 記錄你的調(diào)查結(jié)果

　　收集證據(jù)和文件將是調(diào)查中最耗時的部分，因?yàn)樗婕拔锢砗蛿?shù)字證據(jù)和證言。所有物理證據(jù)都必須安全存儲，數(shù)字證明需要經(jīng)過身份驗(yàn)證并存儲在受保護(hù)的位置。有一些數(shù)字工具，例如用于工作場所調(diào)查的 人力資源案例管理系統(tǒng)，以確保一切安全、保密和有條理。

　　您應(yīng)該記錄調(diào)查的每個步驟。最終調(diào)查報(bào)告總結(jié)了調(diào)查過程、訪談、證據(jù)的所有階段，以及最終調(diào)查結(jié)果和建議的行動。需要注意的是，調(diào)查人員僅根據(jù)證據(jù)結(jié)果提出建議。他們不是紀(jì)律決策者。

　　根據(jù)調(diào)查的范圍，您需要識別相關(guān)的工作場所政策并確定可能的法律風(fēng)險以及對較大組織的優(yōu)缺點(diǎn)。

　　6. 溝通調(diào)查結(jié)果

　　報(bào)告完成后，調(diào)查人員將與相關(guān)決策者和受影響的各方分享。許多企業(yè)都有調(diào)查披露指南以及所涉及的員工有權(quán)獲得的詳細(xì)信息。有時，工作人員會收到一份包含調(diào)查結(jié)果的“執(zhí)行摘要”，但不會提供證人陳述的詳細(xì)說明。這樣做是為了保護(hù)相關(guān)人員的利益和隱私。

　　此時，調(diào)查員不再參與。相反，決策者將根據(jù)報(bào)告決定需要采取什么行動，以及是否有必要采取紀(jì)律處分。如果決定與報(bào)告的建議不同，您應(yīng)確保將原因作為附錄添加到報(bào)告中。

　　7. 找到前進(jìn)的方向

　　現(xiàn)在您已經(jīng)完成了人力資源調(diào)查，您需要確定您將如何進(jìn)行。決策者將向被告重播他們的決定以及組織將采取的紀(jì)律處分。根據(jù)調(diào)查背后的原因，您的團(tuán)隊(duì)可以將紀(jì)律討論視為提供以目標(biāo)為中心的反饋而不是糾正措施的機(jī)會。

　　決策者可以與員工一起制定績效改進(jìn)計(jì)劃，雙方就行動計(jì)劃和時間表達(dá)成一致。決策者還應(yīng)該清楚地概述不遵守該計(jì)劃對員工的后果。

　　了解調(diào)查是否沒有對更廣泛的組織產(chǎn)生負(fù)面影響也很重要。如果是，您的團(tuán)隊(duì)將需要開始修復(fù)與您的員工的信任。