國(guó)有企業(yè)人力資源管理仍存在七大問(wèn)題

　　國(guó)有企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)是什么？ 國(guó)有企業(yè)的人力資源管理存在哪些問(wèn)題？ 國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題主要有三對(duì)，即發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理之間的矛盾，激勵(lì)與貢獻(xiàn)大小之間的矛盾，公司發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾。不匹配的矛盾，這些矛盾嚴(yán)重影響企業(yè)績(jī)效。

　　雖然許多國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平在不斷改善，但是由于歷史、社會(huì)文化、體制以及企業(yè)自身的原因，國(guó)有企業(yè)人力資源管理仍存在七大問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：

　　國(guó)有企業(yè)人力資源管理的七大問(wèn)題一：人力資源管理部門(mén)的問(wèn)題突出

　　首先，人力資源管理部門(mén)的定位不正確。在企業(yè)中，人力資源管理部門(mén)是一個(gè)服務(wù)部門(mén)，為企業(yè)及其員工提供服務(wù)。但是目前，國(guó)有企業(yè)的人力資源部門(mén)經(jīng)常錯(cuò)誤地將自己置于權(quán)力部門(mén)，并始終保持其最高權(quán)力和不可侵犯的地位。在實(shí)際工作中，人際關(guān)系通常是前提，而不是工作需求和企業(yè)利益。在許多方面，例如績(jī)效評(píng)估，人員晉升，職稱評(píng)估，工作變動(dòng)等諸多方面經(jīng)常出現(xiàn)缺乏客觀性、中心化傾向、暈圈錯(cuò)誤及個(gè)人偏見(jiàn)。其次，近水樓臺(tái)先得月。隨著當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，形勢(shì)要求企業(yè)要具有靈活性和適應(yīng)性。因此，企業(yè)需要進(jìn)行相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)變更，部門(mén)設(shè)置，人員調(diào)整等措施，人事部門(mén)在這一時(shí)期也起著更為重要的作用。人力資源經(jīng)理可以在第一時(shí)間掌握企業(yè)內(nèi)部人員動(dòng)態(tài)，有些人在自己近距離的幫助下將自己安排在利潤(rùn)更高的職位上，以謀求個(gè)人利益，即使他們的條件遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出職位的要求。第三，專業(yè)人員不專業(yè)。國(guó)有企業(yè)人事部門(mén)的很大一部分員工沒(méi)有人力資源管理的專業(yè)背景，甚至沒(méi)有相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)。在工作中，他們熟悉并掌握了國(guó)家發(fā)布的人事制度和規(guī)章制度的“硬件”，對(duì)人力資源管理的意義，內(nèi)容，功能以及如何使用“軟件”的知識(shí)也不多。至于對(duì)管理工作中經(jīng)常遇到的諸如工作分析、設(shè)計(jì)、人力資源計(jì)劃、招聘規(guī)劃等工作更不知從何下手。存在人事人員的工作態(tài)度和工作能力問(wèn)題。

　　國(guó)有企業(yè)人力資源管理的七大問(wèn)題二：人力資源管理職能不完善

　　當(dāng)前，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)普遍缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的統(tǒng)一的人力資源管理體系，人力資源管理部門(mén)的大部分精力仍在從事傳統(tǒng)的人事管理，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門(mén)消極管人的落后狀態(tài)。盡管有些企業(yè)將人事部門(mén)更名為“人力資源部門(mén)”，但是大多數(shù)人力資源經(jīng)理并不具備執(zhí)行人力資源管理職能所需的知識(shí)和技能，并且不掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源的基本理論和操作實(shí)踐，對(duì)員工的招聘、計(jì)劃、選擇、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)方式，薪酬和福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴(yán)重制約了人力資源管理的功能，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造力，不能起到求才、用才、留才、育才、激才的作用。

　　國(guó)有企業(yè)人力資源管理的七大問(wèn)題三：忽視人力資源管理成本和效益的核算

　　忽視人力資源管理成本和效益的核算結(jié)果是該花的錢(qián)沒(méi)有花，不該花的大筆花，人力資源管理整體投入少。

　　由于企業(yè)忽視人力資源管理成本和效益的核算，主觀地將人力資源管理看成是一種低效或無(wú)效的成本投入，因此，盤(pán)算的是“少花錢(qián)多辦事”。不重視員工的錄用考評(píng)，造成人力資源素質(zhì)提高慢，無(wú)法滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要，同時(shí)高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員流失率也大大增加。調(diào)查結(jié)果表明某些國(guó)有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員，尤其是在企業(yè)工作2~3年后的大學(xué)生流失率達(dá)到70%,結(jié)果是企業(yè)一方面存在大量用不上或起不了作用的冗余人員，另-方面普遍缺乏高科技人員、中高層管理人員和技術(shù)工人。許多企業(yè)危機(jī)是技術(shù)落后、開(kāi)發(fā)能力低造成的，實(shí)質(zhì)上就是高科技人才不足的危機(jī)。

　　國(guó)有企業(yè)人力資源管理的七大問(wèn)題四：缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段和科學(xué)的績(jī)效評(píng)估手段

　　員工積極性的調(diào)動(dòng)，工作熱情的維持與企業(yè)激勵(lì)員工的措施直接相關(guān)。但現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)除了用獎(jiǎng)金刺激員工外，別無(wú)他法。1996年美國(guó)通用電氣公司的人力資源部經(jīng)理麥考爾直言不諱地指出：“中國(guó)有極具潛力的人才市場(chǎng)，但企業(yè)用人觀念尚顯陳舊。錢(qián)，不能解決一切問(wèn)題”。國(guó)有企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考評(píng)體系，絕大部分仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效評(píng)估手段，從而使激勵(lì)缺乏針對(duì)性和公平性。

　　國(guó)有企業(yè)人力資源管理的七大問(wèn)題五：對(duì)員工的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)工作不重視、不規(guī)范

　　我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)在員工培訓(xùn)方面做得很差，具體表現(xiàn)在三個(gè)方面： -是沒(méi)有結(jié)合企業(yè)成功、成熟的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出一套實(shí)用的企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容和方法；二是不注意新員工的上崗前培訓(xùn)，有的企業(yè)雖然進(jìn)行了培訓(xùn)，但很不規(guī)范；三是沒(méi)有將已經(jīng)上崗的員工的培訓(xùn)和教育納入正常的軌道。這樣，造成企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)下列問(wèn)題： -是同一崗位由于員工素質(zhì)不同產(chǎn)生不同的經(jīng)營(yíng)管理效果，同時(shí)，還會(huì)因?yàn)楦咚絾T工的離去而立即影響該崗位、甚至整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)和運(yùn)行波動(dòng)不定；二是不同工作崗位、環(huán)節(jié)、部門(mén)之間缺乏規(guī)范的、相互協(xié)調(diào)的工作行為體系，使企業(yè)很難形成統(tǒng)一、高效的運(yùn)行機(jī)制；三是由于員工沒(méi)有形成規(guī)范的經(jīng)營(yíng)管理行為和自我約束習(xí)慣，大大小小不規(guī)范的行為，影響了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的大局，甚至損害企業(yè)的品牌和信譽(yù)。

　　對(duì)人才的開(kāi)發(fā)和利用以及如何對(duì)人進(jìn)行有效的管理是管理者的主要任務(wù)之一。國(guó)有企業(yè)往往忽視制定與企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，每次都等到出現(xiàn)職位空缺或有人辭職之后才開(kāi)始尋找合適人選。有的企業(yè)雖鼓勵(lì)職工學(xué)習(xí)，但要求不能占用工作時(shí)間，不負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)費(fèi)用，對(duì)職工只拿來(lái)使用，不注重培養(yǎng)。有的企業(yè)還要求當(dāng)事人先與企業(yè)簽合同、寫(xiě)保證，保證學(xué)習(xí)后不跳槽。有的企業(yè)熱衷于“引進(jìn)”人才，但對(duì)現(xiàn)有人才不重視、不重用。缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，不重視人力資源開(kāi)發(fā)導(dǎo)致的直接后果之一便是離職率提高 ,跳槽現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源的流失是最大的財(cái)富損失，是最強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的喪失。

　　有企業(yè)人力資源管理的七大問(wèn)題六：人力資源原管理缺乏科學(xué)規(guī)劃

　　在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)家作為用工主體統(tǒng)包統(tǒng)配人力資源，使企業(yè)人事管理簡(jiǎn)單化，企業(yè)無(wú)須作出科學(xué)的人力資源規(guī)劃，即使制定了規(guī)劃也無(wú)用武之地，因而企業(yè)缺乏制定人力資源規(guī)劃的動(dòng)力。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)雖已擁有用工自主權(quán)，但企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和人力資源管理人員在人力資源管理。上并沒(méi)有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下的工作思路和工作方法的影響，對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)本企業(yè)未來(lái)人力資源需求情況不能做到心中有數(shù)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，在招聘過(guò)程中基本上是缺什么人就招什么人，只有在缺乏員工的情況下才想到去招聘，沒(méi)有人才儲(chǔ)備，更談不上有什么遠(yuǎn)大目標(biāo)。-些從事人力資源管理的人員自身素質(zhì)不是很高，沒(méi)有掌握從事人力資源管理工作所需的知識(shí)和技能，缺乏制定人力資源規(guī)劃的能力。

　　國(guó)有企業(yè)人力資源管理的七大問(wèn)題七：國(guó)有企業(yè)人力資源配置機(jī)制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng)

　　首先，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)各種要素必須按照市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)則來(lái)配置，特別是作為企業(yè)管理核心的企業(yè)管理者更應(yīng)該走市場(chǎng)化的道路，要象其它勞動(dòng)者一樣，進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)。然而，當(dāng)前大部分的國(guó)有企業(yè)的主要經(jīng)營(yíng)管理者都是由上級(jí)主管部門(mén)]任命的，而且可以隨時(shí)撤換。即使進(jìn)行了公司制改造的國(guó)有企業(yè)，也仍然是上級(jí)指派，甚至“改制不改人”、“注資不注人” 。這就使得國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者和行政官員沒(méi)什么兩樣，他們?cè)谒枷胍庾R(shí)上、在行為上只對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)。他們不是真正意義上的企業(yè)家，很難從真正意義上對(duì)企業(yè)、對(duì)職工負(fù)責(zé)。這就淡化了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，而且容易導(dǎo)致“為謀仕途不顧經(jīng)營(yíng)”的短期行為出現(xiàn)。其次，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的績(jī)效考核缺乏科學(xué)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)不到位。依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)判國(guó)有企業(yè)到底經(jīng)營(yíng)得好壞，這是一個(gè)直接關(guān)系企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者積極性的關(guān)鍵問(wèn)題。在國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行的運(yùn)行機(jī)制中，還沒(méi)有建立起一套科學(xué)的考核經(jīng)營(yíng)管理者業(yè)績(jī)的機(jī)制。當(dāng)前，“ 所有者缺位”問(wèn)題尚未解決，企業(yè)自己制定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的科學(xué)性，沒(méi)有一一個(gè)權(quán)威部門(mén)]來(lái)判定；目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，也無(wú)須管理者承擔(dān)責(zé)任；企業(yè)經(jīng)營(yíng)得好壞，與經(jīng)營(yíng)管理者沒(méi)有太大的直接利益關(guān)系。這樣，經(jīng)營(yíng)管理者是否真正把企業(yè)搞好，完全憑管理者的綜合素質(zhì)和自覺(jué)性，那些努力把企業(yè)做大做好的，甚至憑的僅是一種良心和奉獻(xiàn)精神。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如果-個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)僅憑經(jīng)營(yíng)管理者的良心和奉獻(xiàn)精神去支撐，其發(fā)展是脆弱的，也是難以長(zhǎng)久的。再加上激勵(lì)不到位，甚至一些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者在艱苦創(chuàng)業(yè)、無(wú)私奉獻(xiàn)、把企業(yè)搞好以后，由于在社會(huì)不良風(fēng)氣的影響下，心理失衡，利用手中權(quán)力侵吞國(guó)有資產(chǎn)，為個(gè)人謀取不當(dāng)利益。第三，模糊的職工“主人翁地位”使企業(yè)喪失了“用人自主權(quán)”。職工是國(guó)有企業(yè)的主人，有參與企業(yè)民主管理的權(quán)利。但由于長(zhǎng)期實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，國(guó)有企業(yè)職工與企業(yè)管理者之間到底是一種什么關(guān)系始終不明確， 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規(guī)范，往往導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者管理職能的發(fā)揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到某些普通職工利益的情況下尤其如此?！叭邌T”、”人浮于事”、“因人設(shè)事” 等問(wèn)題因沒(méi)有可行的人員退出機(jī)制而無(wú)法解決。最終造成管理中的兩個(gè)極端：在有些企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者該管的事不敢管或管不了；在另-些企業(yè)中，經(jīng)營(yíng)管理者獨(dú)斷專行，導(dǎo)致企業(yè)職工主人翁的權(quán)利得不到真正的實(shí)現(xiàn)。前者不利于調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)管理者的積極性，后者不利于調(diào)動(dòng)普通職工的積極性。按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，企業(yè)本應(yīng)成為完全獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)主體。然而由于當(dāng)前我國(guó)各項(xiàng)社會(huì)保障制度還沒(méi)有完全建立起來(lái)，國(guó)有企業(yè)特別是老國(guó)有企業(yè)還要承擔(dān)- -部分社會(huì)功能，要比私有企業(yè)的管理者承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任，受到更多-些的政策限制。譬如有關(guān)政策就明確要求，“企業(yè)擬定職工 下崗方案，應(yīng)同時(shí)提出下崗職工基本生活保障和再就業(yè)的措施”等等，事實(shí)上也在某種程度上限制了經(jīng)營(yíng)管理者的用人自主權(quán)。

　　除以上論述外，國(guó)有企業(yè)人力資源管理仍然存在以下主要問(wèn)題：

　　1、對(duì)人力資源管理重視不夠

　　2、人力資源管理體系落后，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求

　　3、人力資源從業(yè)人員素質(zhì)不高

　　4、缺乏人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃

　　5、人與工作不匹配，人浮于事現(xiàn)象常見(jiàn)

　　6、招聘工作效果差，人員流動(dòng)受到限制

　　7、員工發(fā)展迷茫，干部能上不能下，論資排輩現(xiàn)象普遍

　　8、考核流于形式

　　9、薪酬缺乏激勵(lì)性