薪酬體系中公平性體現(xiàn)在哪些方面

　　薪酬體系中公平性體現(xiàn)在哪些方面?接下來一起看看吧!!!

　　薪酬公平指的是薪酬分配的合理與平等。必須指出，薪酬公平并不是薪酬分配結(jié)果的均等或平均，而是分配機(jī)會(huì)、分配尺度、分配過程和分配規(guī)則的公平。對(duì)每個(gè)員工來說，參與收入分配的機(jī)會(huì)均等，公平競(jìng)爭(zhēng)，而實(shí)際分配的結(jié)果必然是不均等的。傳統(tǒng)的“大鍋飯”式的平均主義薪酬分配，沒有體現(xiàn)出各種不同工作的不同價(jià)值含量，也沒有體現(xiàn)各員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率，恰恰是不公平的表現(xiàn)。

　　薪酬體系中公平性體現(xiàn)在哪些方面?

　　薪酬系統(tǒng)的制定主要涉及公平性問題，包括外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性、過程公平性四個(gè)方面。

　　內(nèi)部公平性

　　內(nèi)部公平性是指設(shè)定合適的工資水平以適合職務(wù)的內(nèi)在價(jià)值。內(nèi)部公平性產(chǎn)生于職務(wù)內(nèi)容本身，具有一定的客觀性，在決定工資率的過程中起著重要作用。內(nèi)部公平是內(nèi)部員工的一種心理感受和平衡，這種平衡的衡量標(biāo)準(zhǔn)是是否能讓員工對(duì)薪酬的公平性感到滿意。如果員工認(rèn)為薪酬不公平，則公司的薪酬沒有達(dá)到內(nèi)部均衡;員工對(duì)薪酬公平性認(rèn)同越高,薪酬的內(nèi)部均衡性就越好。

　　薪酬的內(nèi)部不均衡，可能是由以下兩種情況所導(dǎo)致：

　　第一，薪酬差距過小。薪酬差距過小會(huì)讓優(yōu)秀的員工(薪酬較高的員工)感到不公平，他們會(huì)認(rèn)為自己的付出大于自己的回報(bào)，從而影響了他們的工作熱情和效率。解決的方法是將優(yōu)秀員工的薪酬進(jìn)行上調(diào)，使薪酬差距加大。

　　第二，薪酬差距過大。薪酬差距過大會(huì)讓后進(jìn)的員工(薪酬較低的員工)感到不公平，他們會(huì)認(rèn)為自己不被公司認(rèn)可和重視，從而影響了他們的工作熱情和效率。解決的方法是將后進(jìn)員工的薪酬上調(diào)，使薪酬差距逐漸減小。

　　總之，解決之道就是把優(yōu)秀員工和后進(jìn)員工的薪酬差距調(diào)整到一個(gè)合適的位置，讓雙方都能滿意。然而在實(shí)際工作中，這點(diǎn)是很難作到的，即這個(gè)平衡點(diǎn)很難找到。如果我們不能讓雙方滿意，我們不妨先讓優(yōu)秀員工滿意，這更有利于公司的發(fā)展。因?yàn)閮?yōu)秀人才創(chuàng)造著公司80%的價(jià)值，是公司不可或缺的人才，所以應(yīng)該重點(diǎn)保護(hù)。

　　外部公平性

　　外部公平性是指企業(yè)作為市場(chǎng)形成價(jià)格的接受者，應(yīng)采用市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求函數(shù)所確定的工資率，是企業(yè)在人才市場(chǎng)上加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要。決定工資率與就業(yè)水平的因素包括：勞動(dòng)力需求、勞動(dòng)力供給、外部工資結(jié)構(gòu)。這時(shí)的均衡是同區(qū)域同行業(yè)之間的一種平衡，這種平衡的衡量標(biāo)準(zhǔn)是是否公司能用最合理的薪酬招募到最合適的員工，以最合理的人力資源成本留住現(xiàn)有人才。如果公司的薪酬外部不均衡，則可能招募不到合適的員工，現(xiàn)有的員工隊(duì)伍也會(huì)不穩(wěn)定(薪酬過低)，或者浪費(fèi)了人力資源成本，在近期內(nèi)可能減弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力(薪酬過高)。

　　為了達(dá)到外部公平，公司在制定薪酬政策時(shí)，首先要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。國外的管理者注重正式的薪酬調(diào)查，國內(nèi)的管理者習(xí)慣于利用同行業(yè)之間的交流來獲取信息，這種方式成本低，但信息的準(zhǔn)確度較低，可能會(huì)影響公司的薪酬決策。

　　公司在進(jìn)行人員招募時(shí)，如果招聘的是關(guān)鍵人員，則薪酬可以稍高于平均水平，這樣有利于招募。另外，如果公司是一個(gè)小公司或剛成立的公司，也應(yīng)該用較高的薪酬去吸引人才，這樣可以彌補(bǔ)由于應(yīng)聘者對(duì)公司穩(wěn)定性的擔(dān)心問題。

　　個(gè)人公平性

　　個(gè)人公平性是將個(gè)人的投入產(chǎn)出比率同他人比較，來決定個(gè)人的滿足程度，以及據(jù)此決定怎樣使投入產(chǎn)出比率相等，最終使個(gè)人感到公平，感到滿意。員工對(duì)薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對(duì)薪酬滿意，使其能更好的為公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。員工對(duì)薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵(lì)效果就越明顯，員工就會(huì)更好的工作，于是就會(huì)得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán);如果員工對(duì)薪酬的滿意程度較低，則會(huì)陷入了負(fù)向循環(huán)，常此以往，會(huì)造成員工的流失。