崗位職級體系搭建的總體思路

　　崗位職級體系搭建的總體思路，接下來一起看看吧!!!

　　人才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，崗位職級體系搭建是企業(yè)人才發(fā)展的重要保障，如何建立既聚焦業(yè)務，又牽引人才發(fā)展的崗位職級體系成為重要的人力資源管理課題，本文將簡要介紹崗位職級體系搭建的總體思路。

　　崗位職級體系搭建的總體思路

　　一、崗位職級體系建立的需求與目的分析

　　通過崗位職級體系咨詢項目的總結，企業(yè)在提出職級體系項目咨詢需求時，建立職級體系主要解決以下管理問題：

　　1.實現(xiàn)人才對業(yè)務目標的支撐

　　2.導入去行政化、業(yè)績導向的企業(yè)文化

　　3.公平高效選拔與配置關鍵人才，提升人均勞效

　　4.人才自動自發(fā)驅動業(yè)務增長

　　二、職級體系模型構建

　　職級體系模型一般分三部分：基礎資格、專業(yè)成果與貢獻、綜合素質評價。模型的構建一方面依據(jù)企業(yè)要培養(yǎng)什么樣的人才;另一方面，要能支撐企業(yè)經(jīng)營目標的達成。每個企業(yè)需要結合自身的需求和管理目的來構建適合本企業(yè)的職級體系模型。

　　三、崗位職級通道設計

　　通道設計基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展需要，設計崗位與職級通道;聚焦價值創(chuàng)造，完善價值創(chuàng)造內涵，發(fā)現(xiàn)新價值點，基于價值鏈構建專業(yè)人才發(fā)展通道;打通員工橫向流動、縱向晉升的發(fā)展通道，讓人才倍速增長，滿足業(yè)務對人才的需求。

　　四、建立崗位職級標準

　　1、崗位職級標準的設計理念

　　(1)業(yè)績導向、成果導向。以“成果、業(yè)績”折射“能力”;強調業(yè)績、成果的 “有效數(shù)量”，讓能干、會干、搶著干、干出成績的員工快速凸現(xiàn)出來;

　　(2)引導持續(xù)貢獻。激勵那些能夠持續(xù)創(chuàng)造貢獻的英雄，反對不思進取，強化激勵性、建立牽引力，職級能上能下;

　　(3)聚焦戰(zhàn)略、聚焦業(yè)務——標準設置基于戰(zhàn)略指引、適應各部門業(yè)務發(fā)展需要，成為支撐部門業(yè)務管理的工具，成果認定以令號/公司級課題為綱領，牽引員工將自我發(fā)展與企業(yè)發(fā)展需要相融合。

　　2、崗位職級標準的設計

　　崗位職級標準的建立是職級體系設計的重點，也是難點。崗位職級標準設計主要是界定各職級應輸出的成果、貢獻。標準過低會導致企業(yè)人員晉升的失控，人均勞效降低。標準過高會造成對人才培養(yǎng)的牽引力不足，難以實現(xiàn)人才倍增，因此，企業(yè)需要合理的平衡。崗位職級標準設計的另一關鍵點是：職級標準的建立能引導人才實現(xiàn)企業(yè)的業(yè)務目標、經(jīng)營目標，職級體系牽引人才培養(yǎng)、晉升的同時，企業(yè)的業(yè)務目標也應實現(xiàn)，否則職級體系就失去了本身的核心價值。

　　職級體系的設計包含定模型、建通道、建標準，每一環(huán)節(jié)都基于特定的設計理念，沒有統(tǒng)一、固定的標準，有效的職級體系一定是能解決企業(yè)管理問題、牽引企業(yè)人才培養(yǎng)、支撐企業(yè)業(yè)務與經(jīng)營目標達成的，因此，職級體系需要進行專業(yè)的設計才能達到預期的效果。