國企改革人力資源管理的薄弱點有哪些?

　　國企改革人力資源管理的薄弱點有哪些? 接下來了解一下吧!!!

　　企業(yè)之間的競爭也包括人才競爭， 企業(yè)若想長久可持續(xù)發(fā)展就需要在市場中占據(jù)一定地位。人才資源很大一部分程度上決定了企業(yè)未來發(fā)展趨勢，國有企業(yè)的發(fā)展是可以利用人力資源充分的優(yōu)勢來達到可持續(xù)發(fā)展目的。對于人力資源的科學(xué)化分配有效地減少了對人力資源的浪費，將人力資源充分利用發(fā)揮資源最大化效益，帶來更高的企業(yè)經(jīng)濟利潤。對人力資源的合理分配，有助于減少對人才資源使用的浪費，節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)成本。

　　國企改革人力資源管理的薄弱點有哪些?

　　現(xiàn)如今在經(jīng)濟市場中國有企業(yè)面臨著更多的競爭壓力，在市場中若想增強企業(yè)核心競爭力，就要加強對企業(yè)內(nèi)部人才建設(shè)，完善企業(yè)人力資源管理。很多企業(yè)都為在內(nèi)部建設(shè)健全科學(xué)化的人力資源管理體系。國企人力資源管理中仍然存在很多問題，主要為以下幾個方面：

　　(一)企業(yè)人員選擇機制

　　1.缺乏科學(xué)

　　企業(yè)在對人才選拔時要制訂標準科學(xué)化選拔機制。國有企業(yè)在對人才選拔時，會受到周圍很多不正常因素的干擾， 導(dǎo)致人才選拔出現(xiàn)問題漏洞。國有企業(yè)通常在進行人才選拔時，是根據(jù)企業(yè)當下人才缺乏量作出選擇，但卻沒有對未來人力資源發(fā)展規(guī)劃的目標，不具備遠瞻性。

　　2.人才培訓(xùn)薄弱

　　國有企業(yè)在員工招聘時，會對新進員工進行短暫的崗前培訓(xùn)，時間在一個月左右，由于國有企業(yè)對人才培訓(xùn)的薄弱性，導(dǎo)致員工在正式工作時會出現(xiàn)種種問題，對工作環(huán)境不適應(yīng)、工作學(xué)習(xí)能力較差，無法在最短時間內(nèi)適應(yīng)崗位需求?，F(xiàn)階段國有企業(yè)對于人才培訓(xùn)工作與人力資源管理相分離，員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)通常只是短期的培訓(xùn)班，這種類型的培訓(xùn)更注重是對人才技能性的培訓(xùn)， 對于人才人力規(guī)劃沒有更長遠科學(xué)化的發(fā)展?，F(xiàn)在很多國有企業(yè)都為針對企業(yè)內(nèi)部人力資源發(fā)展制訂合理的規(guī)劃，具有未來發(fā)展方向的人才計劃。人才培養(yǎng)與人力部門相分離會導(dǎo)致培訓(xùn)過程缺乏整體規(guī)劃性，在對技術(shù)人員進行學(xué)習(xí)培訓(xùn)時，除了要注重業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，也要對培訓(xùn)需求效果進行評估分析，通過數(shù)據(jù)收集制訂下一步培訓(xùn)計劃，對某些方面可做出針對性培訓(xùn)。

　　3.用人不當

　　企業(yè)在人才選拔時很難逃脫任人唯親，企業(yè)用人的原則為唯賢是用，不講究人員的學(xué)習(xí)背景，工作經(jīng)驗，只看中能力。但在實際企業(yè)人才應(yīng)用過程中卻很難做到這一點。人才無法得到充分的利用，在職工作人員的能力無法匹配崗位，使企業(yè)發(fā)展進步緩慢，內(nèi)部人員管理混亂。論資排輩使國有企業(yè)管理層次存在問題較為嚴重，嚴重的情況下還會出現(xiàn)工齡長的員工打壓新員工?，F(xiàn)階段國有企業(yè)在發(fā)展中存在這樣一個問題， 內(nèi)部工作人員很多為中老年員工，整體工作年齡偏高，這是中小型國有企業(yè)最常出現(xiàn)的問題。因早年間國家對人力資源的工作分配，使得企業(yè)內(nèi)部員工的專業(yè)知識水平有限。管理人員選拔機制多為工作年限，一些管理層次的職工不具備相應(yīng)的管理能力，缺乏對人力資源管理科學(xué)知識的積累，整體性專業(yè)知識水平較差。國有企業(yè)缺少人力資源專業(yè)知識人才，同時對于人才引進又缺乏科學(xué)化流程。

　　這就導(dǎo)致了國有企業(yè)人才競爭力逐漸下降，從而在市場競爭中失去競爭力。企業(yè)內(nèi)部無專業(yè)人才制訂監(jiān)管職工科學(xué)化人力資源激勵制度，所以很多企業(yè)仍然保持著過去的傳統(tǒng)人力資源管理制度。

　　4.人才流失嚴重

　　國家相關(guān)法律制度對國有企業(yè)員工收入作出具體規(guī)定，員工之間的收入差距缺乏彈性。具有能力的人無法得到高工資，碌碌無為的人卻因為工作時常取得高收入，過于不平均的工資分配也是國有企業(yè)人才流動性強的一方面原因。

　　(二)企業(yè)人才管理激勵措施缺乏

　　科學(xué)化制訂的激勵政策，有助于為企業(yè)留住人才，同時提高企業(yè)核心競爭力，激發(fā)員工工作的創(chuàng)新能力與工作效率，從而提高企業(yè)工作效益。若其發(fā)展缺乏激勵政策則會給企業(yè)帶來人才流失。

　　國有企業(yè)在發(fā)展中更注重的是員工的職位，而對于員工所具備的專業(yè)技能的發(fā)揮卻有很大的局限性。過于單一的手段無法激勵員工工作積極性，缺乏科學(xué)的鼓勵制度。企業(yè)在對人力資源進行內(nèi)部管理時，要制訂一系列的獎罰措施，才能夠帶動員工工作積極性，同時帶動企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。這就對國有企業(yè)行政管理階段有更高的要求，個人綜合能力是對人才判定的依據(jù)，而單方面的技術(shù)無法做權(quán)衡。一些技術(shù)性較強的員工并不適合管理身份，單憑技術(shù)作為員工發(fā)展評定是不科學(xué)化的。