如何制定公平的薪酬體系?

　　如何制定公平的薪酬體系?接下來一起看看吧!!!

　　薪酬制度，是每一個(gè)企業(yè)都無法逃避的難題。在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。

　　薪酬體系的公平性主要包括四個(gè)方面：

　　一是結(jié)果的公平性。主要是指企業(yè)職工對于自己的薪酬?duì)顟B(tài)以及加薪多少是不是公平、公正的評價(jià)。

　　二是程序的公平性。主要是指企業(yè)員工對于企業(yè)在薪酬體系的方法上、程序上是不是公平、公正的評價(jià)。

　　三是交往的公平性。主要是指企業(yè)管理人員與企業(yè)職工之間的交往是不是具有公平性。

　　四是信息的公平性。主要是指企業(yè)管理人員對企業(yè)職工提供薪酬體系的相關(guān)信息，對薪酬體系進(jìn)行合理的解釋。

　　但現(xiàn)今很多企業(yè)在薪酬體系的公平性這一塊還做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠：

　　(1)薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用。員工一般都對薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會(huì)讓員工感覺到企業(yè)在進(jìn)行暗箱操作，進(jìn)而使員工對制度公平性產(chǎn)生懷疑，對企業(yè)失去信任，降低員工滿意度，從而削弱企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)功能。

　　例如，我國許多中小企業(yè)均采用薪酬保密制度，甚至嚴(yán)禁員工在內(nèi)部討論工資，使得員工很難判斷在報(bào)酬與個(gè)人績效之間是否存在著一定聯(lián)系，從而引起員工猜疑，產(chǎn)生不滿情緒。

　　(2)薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏，薪酬調(diào)整往往成為領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”的行為。只會(huì)溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的員工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。這樣會(huì)嚴(yán)重打擊那些真正好的員工，從而導(dǎo)致企業(yè)人才流失。

　　(3)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致付出努力相同的員工最后拿到的薪酬不一樣，容易讓員工心理失衡?？傊?，維持薪酬制度的公平性是企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)首先要考慮的問題，如果拿捏不當(dāng)，給企業(yè)帶來的損失是無法估量的。

　　沒有任何組織是完美的，也沒有任何一種薪酬體系制度是沒有漏洞的，但是制度都是可以被完善和改進(jìn)的。現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克在薪酬體系的建立上有以下觀點(diǎn)：

　　1)任何薪酬體系，都會(huì)帶來誤導(dǎo)。因?yàn)椋覀儫o法制定出一套既完全合理又“科學(xué)化”的薪酬制度。

　　2)金錢的確可以量化，但是薪酬不等于金錢。薪酬，是員工職業(yè)地位和社會(huì)地位的象征，是對公平和正義的情緒化表達(dá)，是企業(yè)內(nèi)部最敏感的價(jià)值和品質(zhì)的集中體現(xiàn)。

　　3)簡化薪酬制度，一般的企業(yè)，完全沒有必要設(shè)計(jì)一套復(fù)雜的模式，然后強(qiáng)加到每一個(gè)員工身上。越簡單的薪酬制度，越容易做到相對公平。一旦考慮太多因素，各種指標(biāo)、權(quán)重混在一起，反倒可能因?yàn)橛?jì)算模型的不完整，出現(xiàn)讓人啼笑皆非的結(jié)果。

　　薪酬體系的公平性可以從內(nèi)部公平及外部公平兩個(gè)角度進(jìn)行理解，在實(shí)現(xiàn)薪酬公平性時(shí)可以從以下三方面進(jìn)行：

　　第一，內(nèi)部公平。這種公平可以通過一個(gè)公式進(jìn)行理解說明，即A1/A2=B1/B2，其中A1是指A員工的努力程度，A2是指A員工的能力水平，而B1 、B2則是B員工的努力與能力水平，A員工與B員工在努力及能力水平相當(dāng)?shù)那闆r下，二者的收益水平應(yīng)該做到基本一致。

　　薪酬的內(nèi)部公平感，是指員工對自身在企業(yè)中體現(xiàn)出的相對價(jià)值認(rèn)可程度，它產(chǎn)生于職務(wù)內(nèi)容本身，具有一定的客觀性，但本質(zhì)上是員工的心理平衡感，源于企業(yè)員工的主觀比較。

　　要想達(dá)到這種公平，企業(yè)自身的完善與簡歷科學(xué)的評價(jià)體系是基礎(chǔ)，只有這樣才能更好的實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)在公平。企業(yè)自身的完善意味著企業(yè)的制度、文化、競爭力都會(huì)得到一定程度的提高，員工的幸福感、成就感也會(huì)隨之增加;而科學(xué)的評價(jià)體系是薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它是在工作描述的基礎(chǔ)上，通過科學(xué)評價(jià)方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價(jià)值。

　　科學(xué)的崗位評價(jià)體系能讓員工相信企業(yè)每個(gè)崗位的價(jià)值都反映了該崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)，具有很強(qiáng)的說服力。它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工的不信任。

　　第二，外部公平。這里主要指的是本企業(yè)應(yīng)與市場上同樣崗位的收入情況相對接，同類型、水平及能力的員工薪酬應(yīng)與外部相差不多。因此，如果企業(yè)在行業(yè)中的薪酬不具有競爭力的話，在人才競爭上也會(huì)處于劣勢。

　　企業(yè)應(yīng)將內(nèi)部等級設(shè)置與外部相對接，做到薪酬的外部公平。很多企業(yè)在和員工溝通薪酬時(shí)通常會(huì)說崗位自身價(jià)值是多少，這樣的表達(dá)是不科學(xué)的，企業(yè)應(yīng)該告知員工外部中不同崗位薪酬等級是怎樣的，企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級是與外部相一致的。雖然薪酬并不是一個(gè)員工選擇一個(gè)公司的唯一原因，但是卻是所有原因中的一個(gè)重要原因。

　　薪酬對于員工來說不僅僅代表其勞動(dòng)的所得，還代表著他們的能力和企業(yè)對他們的認(rèn)同。所以，如果企業(yè)給員工的薪酬低于同行業(yè)，員工會(huì)認(rèn)為企業(yè)不認(rèn)同自己的付出，沒有歸屬感，因?yàn)轭l頻跳槽。這樣對雙方來說都會(huì)有很大的損失。

　　第三，人力資源部與員工的溝通及說明對薪酬公平性的實(shí)現(xiàn)也很重要。

　　薪酬制度的公平性關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展問題，只有妥善地進(jìn)行處理，員工才能盡心盡力地為企業(yè)的發(fā)展付出最大的努力。