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人才梯隊建設(shè)是一直是企業(yè)管理者所關(guān)心的話題。那么，如何進行人才梯隊建設(shè)，要遵循哪些原則呢?下面來介紹一下人才梯隊建設(shè)的原則。
一、人才梯隊建設(shè)的原則
1、突出重點崗位：對中高層管理崗位、市場緊缺的專業(yè)崗位重點培養(yǎng)。
2、關(guān)注短板能力：教練式輔導、人員激勵、持續(xù)改進、客戶導向等關(guān)鍵能力。
3、關(guān)注短板能力：教練式輔導、人員激勵、持續(xù)改進、客戶導向等關(guān)鍵能力。
4、注重早期發(fā)展：注重新人入職一年內(nèi)的評估和培養(yǎng)，逐步從學生開始培養(yǎng)。
5、內(nèi)部培養(yǎng)為主：對于關(guān)鍵重要崗位，優(yōu)先考慮內(nèi)部人才。
二、人才梯隊建設(shè)的五個原則
原則一：專注于發(fā)展。
繼任管理必須以領(lǐng)導力發(fā)展為導向，而不是一份羅列了高潛質(zhì)員工和空缺崗位的固定名單。提供課堂培訓，同時，讓未來的領(lǐng)導人實際參與各種各樣的工作，接觸形形色色的上司，可行方法包括輪崗、委派特別任務，以及“邊干邊學”，有利于一線員工描畫自己的學習地圖和成長藍圖。
原則二：確定關(guān)鍵崗位。
繼任管理規(guī)劃通常只專注于最頂層的少數(shù)幾個崗位，而領(lǐng)導力發(fā)展規(guī)劃則往往從中層管理者開始。將這兩項職能整合成一個體系，可以幫助企業(yè)從長遠考慮，將中層管理者，甚至部門主管以下級別的管理者培養(yǎng)成為綜合型管理者。
原則三：過程透明化。
過去，公司高層對繼任規(guī)劃總是守口如瓶，以免那些未被納入升職快車道的員工失去干勁。從CEO的角度來看，保守秘密確有一定的優(yōu)勢，因為他可以在最后關(guān)頭改變主意，而不必擔心有人因希望破滅而心灰意冷，或者暴跳如雷。但是，既然如今的員工招聘和晉升看的都是績效，而非忠誠度或資歷，那么，知道自己位于哪一層級反而會讓員工更加努力地工作，有利于他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。
原則四：定期考量進展
只知道誰可以替代xxx崗位是遠遠不夠的，必須了解是否有合適的人選正在以合適的速度發(fā)展，能夠在合適的時間踏上合適的崗位。制定衡量指標的數(shù)據(jù)，例如具備達到某一層級潛力的員工與目前處于該層級的員工人數(shù)之比。
原則五：保持靈活性。
老式的繼任規(guī)劃相當刻板，名單確定后就很少變更。相比之下，日本的“改善”理念，也就是對流程和內(nèi)容進行持續(xù)改進，它們根據(jù)各個部門主管和參與者的反饋對繼任管理系統(tǒng)進行改進和調(diào)整，監(jiān)控技術(shù)的發(fā)展，并向其他領(lǐng)先的組織學習，這樣的規(guī)劃要靈活許多。
以上就是關(guān)于人才梯隊建設(shè)的原則相關(guān)介紹，供大家參考。
