企業(yè)定編的依據(jù)是什么?

　　企業(yè)定編的依據(jù)是什么?接下來(lái)我們來(lái)看看!

　　企業(yè)定制工作是決策企業(yè)人才組織設(shè)計(jì)的重要環(huán)節(jié)。定制工作是否合理，直接關(guān)系到企業(yè)現(xiàn)有的人力資源水平和崗位與其職能的匹配程度，直接影響到企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃、人才的引進(jìn)和使用成本，以及企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。

　　企業(yè)定編的依據(jù)是什么?

　　要科學(xué)、合理、符合企業(yè)實(shí)際，首先要進(jìn)行全面的崗位分析。同時(shí)，結(jié)合企業(yè)歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，不僅要立足于企業(yè)現(xiàn)狀，還要綜合考慮企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要。

　　01：崗位分析

　　通過(guò)崗位分析，重組組織和崗位制度，編制崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)崗位內(nèi)容，形成各崗位的崗位說(shuō)明書(shū)。在分析過(guò)程中，可以通過(guò)訪談、問(wèn)卷調(diào)查和工作日志等調(diào)查數(shù)據(jù)，探索企業(yè)崗位設(shè)置中存在的問(wèn)題，包括:

　　(1)崗位職責(zé)范圍是否完全一致

　　這類職責(zé)主體是在整個(gè)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步過(guò)程中逐步形成的。一方面主要是根據(jù)各個(gè)崗位的核心任務(wù)來(lái)設(shè)置;另外，從某種角度來(lái)說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題要從廠商的角度來(lái)考慮。與此同時(shí)，隨著管理發(fā)展各個(gè)階段的變化，其工作職責(zé)也會(huì)發(fā)生變化。職責(zé)定位方式是否正確，取決于職責(zé)范圍與職責(zé)信息是否一致。

　　(2)是否有職責(zé)重疊

　　交叉責(zé)任會(huì)導(dǎo)致工作中的推諉，影響工作效率和質(zhì)量。比如一個(gè)企業(yè)，銷售文員和負(fù)責(zé)實(shí)施的項(xiàng)目經(jīng)理的工作職責(zé)括項(xiàng)目支付，直接后果可能是支付無(wú)效，但無(wú)法界定誰(shuí)承擔(dān)責(zé)任，無(wú)法協(xié)調(diào)支付。

　　(3)職責(zé)協(xié)調(diào)是否均衡

　　企業(yè)的工作目標(biāo)都是通過(guò)崗位間的合作來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在工作過(guò)程中，上下游有協(xié)調(diào)，橫向崗位有協(xié)調(diào)。如果協(xié)調(diào)職責(zé)不明確，很難達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，甚至影響整個(gè)工作形成閉環(huán)。

　　(4)工作中是否有空檔

　　崗位是為了完成工作任務(wù)而設(shè)置的在分析崗位時(shí)要找出空白點(diǎn)，這樣空白點(diǎn)的職責(zé)才能落實(shí)到具體的崗位上。

　　(5)工作量是否飽和

　　如果工作量不飽和，應(yīng)考慮類似工作的兼職。

　　通過(guò)崗位分析解決上述問(wèn)題，可以明確各崗位的職責(zé)，合理分工工作任務(wù)?？茖W(xué)合理的崗位設(shè)置可以為企業(yè)人員的配備提供良好的基礎(chǔ)。

　　02：企業(yè)歷史數(shù)據(jù)分析

　　企業(yè)歷史數(shù)據(jù)是企業(yè)業(yè)績(jī)的反映，典型數(shù)據(jù)應(yīng)該是企業(yè)業(yè)績(jī)、員工素質(zhì)、市場(chǎng)狀況良好的年度數(shù)據(jù)。唯有如此，才能有好的假設(shè)，才能真正反映企業(yè)的投入產(chǎn)出狀況。分析數(shù)據(jù)包括:

　　經(jīng)營(yíng)指標(biāo):人均銷售收入、人均業(yè)務(wù)量、利潤(rùn)等指標(biāo)。通過(guò)比較確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。

　　企業(yè)人員規(guī)模及其勞動(dòng)力生產(chǎn)成本:隨著企業(yè)的進(jìn)步，人員規(guī)模擴(kuò)大，勞動(dòng)力成本上升是正常的。需要分析的是，當(dāng)絕對(duì)成本上升時(shí)，其相對(duì)成本是上升還是下降。企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)中的絕對(duì)成本一般可能會(huì)增加，但相對(duì)成本應(yīng)持平或減少，即企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。

　　人均人工成本與人均銷售收入的比例:自身數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)的比較可以反映企業(yè)發(fā)展的變化趨勢(shì)。在與自身的歷史數(shù)據(jù)相比，如果不如以前，就應(yīng)該考慮控制人數(shù)，甚至減少人數(shù)。

　　03：行業(yè)數(shù)據(jù)分析

　　投入產(chǎn)出比要求在分析比較企業(yè)自身歷史數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，與行業(yè)平均值進(jìn)行比較。將個(gè)人數(shù)據(jù)與行業(yè)進(jìn)行比較，可以直接反映企業(yè)的實(shí)際盈利能力。如果凈資產(chǎn)價(jià)值高于平均水平，說(shuō)明公司盈利能力好，如果凈資產(chǎn)價(jià)值低于平均水平，說(shuō)明公司盈利能力有待提高。

　　如果一個(gè)企業(yè)與自己的歷史數(shù)據(jù)相比，投入和產(chǎn)出都在下降，但從整個(gè)行業(yè)來(lái)看，整個(gè)行業(yè)的水平也在下降，下降幅度更大，那么從行業(yè)對(duì)比中可以知道，企業(yè)的盈利能力還是不錯(cuò)的。因此可以參考行業(yè)配置情況進(jìn)行企業(yè)定編。若低于行業(yè)水平，則應(yīng)考慮控制人員規(guī)模，甚至裁員。

　　04：企業(yè)內(nèi)外部資源分析

　　通過(guò)大量的歷史數(shù)據(jù)分析和相關(guān)行業(yè)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)對(duì)自己的產(chǎn)能有了明確的認(rèn)識(shí)和定位，但這些信息只能作為配額分方式的參考。在縱向(與歷史數(shù)據(jù)對(duì)比)和橫向(與行業(yè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)對(duì)比)的基礎(chǔ)上，還需要綜合分析影響定制配置的內(nèi)外部資源。內(nèi)外部資源是影響企業(yè)定編的重要因素。主要包括:

　　(1)企業(yè)人力資源質(zhì)量

　　又分為三個(gè)方面，一是管理者的影響因素：管理者的能力直接影響管理者的數(shù)量。如果管理者能力優(yōu)秀，綜合素質(zhì)高，那么管理者就少了。二是員工影響因素:如果公司下屬員工技術(shù)能力高，素質(zhì)好，管理人員的需求和其他相應(yīng)崗位的分配可能會(huì)大大降低。反之亦然。三是員工接受培訓(xùn)的情況：如果企業(yè)中的員工接受了良好的培訓(xùn)，技能熟練，那么所需的員工數(shù)量也應(yīng)該大大減少。

　　(2)工作內(nèi)容

　　首先，衡量工作內(nèi)容是否標(biāo)準(zhǔn)化或趨于相似:標(biāo)準(zhǔn)化或相似性越高，所需人員越少;工作越復(fù)雜，不確定性越高，越需要上級(jí)決策，所需管理人員越多。其次，要考慮工作之間的關(guān)聯(lián)程度:企業(yè)下屬的工作是否密切相關(guān)。關(guān)系越強(qiáng)，協(xié)調(diào)越大，對(duì)管理者的要求越高。

　　(3)技術(shù)和環(huán)境

　　主要考慮三個(gè)因素。一個(gè)是技術(shù)因素:專業(yè)技術(shù)水平高，人員需求相對(duì)較小;如果技術(shù)能力低，正好相反。設(shè)備先進(jìn)性:設(shè)備技術(shù)備技術(shù)水平對(duì)操作人員的素質(zhì)要求很高，對(duì)相對(duì)人員的需求相對(duì)較小。企業(yè)信息平臺(tái)建設(shè)水平:如果企業(yè)信息平臺(tái)建設(shè)成熟，信息傳遞速度快，效率高，對(duì)信息傳遞者和相應(yīng)管理者的需求會(huì)大大降低。

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