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崗位價(jià)值評(píng)估，也叫作職位價(jià)值評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。
崗位價(jià)值評(píng)估是一組評(píng)價(jià)人員根據(jù)崗位價(jià)值模型的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各崗位完成崗位職責(zé)而且對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的大小進(jìn)行分析和量化評(píng)估的一種管理活動(dòng)。崗位價(jià)值評(píng)估是一項(xiàng)技術(shù)性非常強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動(dòng)，崗位價(jià)值評(píng)估是現(xiàn)代人力資源管理薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。
目前隨著人力競(jìng)爭(zhēng)的激烈，企業(yè)需要有一個(gè)客觀的工具對(duì)崗位，崗位上的人才有一個(gè)客觀評(píng)價(jià)的工具，對(duì)于重要的崗位和核心人才要有充分的價(jià)值認(rèn)可，才能吸引和保留人才，崗位價(jià)值評(píng)估作為薪酬體系建設(shè)的基礎(chǔ)性工作，也是薪酬分配的客觀基礎(chǔ)，越發(fā)顯得重要，同時(shí)崗位價(jià)值評(píng)估也可作為員工職業(yè)發(fā)展提供指引。
如何做好崗位價(jià)值評(píng)估？尚瑞咨詢結(jié)合目前國(guó)內(nèi)理論實(shí)踐，形成自身的崗位價(jià)值評(píng)估體系，并應(yīng)用于各類企業(yè)的新出體系建設(shè)的實(shí)際應(yīng)用中，要保證崗位價(jià)值評(píng)估工作的順利開(kāi)展，提高評(píng)估的科學(xué)性和合理性，并獲得內(nèi)部絕大多數(shù)員工的認(rèn)同，對(duì)企業(yè)和個(gè)人的水平要求很高，根據(jù)公司多年的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)以下幾個(gè)在崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中的五個(gè)要點(diǎn)，以提升崗位價(jià)值評(píng)估的科學(xué)性和合理性。
崗位價(jià)值評(píng)估的五個(gè)要點(diǎn)
1、明確崗位說(shuō)明書(shū)
崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程中，評(píng)估人不可能對(duì)所有的崗位均有很深刻的了解，更多的是對(duì)崗位的職責(zé)和崗位的要求作為參照進(jìn)行和解讀，一旦崗位說(shuō)明說(shuō)不能準(zhǔn)確的將崗位的價(jià)值和需求體現(xiàn)出來(lái)，那么在評(píng)估的過(guò)程中就會(huì)存在較大的偏差，這不屬于隨機(jī)誤差，而是系統(tǒng)性的誤差，會(huì)對(duì)結(jié)果產(chǎn)生較大的影響，所以作為咨詢公司或者人力資源部門來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估之前，要對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行全面的解讀和修改，保證崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)材料準(zhǔn)確無(wú)誤。
2、對(duì)崗不對(duì)人原則
在實(shí)際操作的過(guò)程中這是最常見(jiàn)的錯(cuò)誤，我們不能完全避免這種情況，但是要把這種情況的影響降到最低，崗位價(jià)值評(píng)估的對(duì)象是公司中所有的崗位或者提取公司一些具有代表性的崗位，而非從事某個(gè)崗位的具體某一個(gè)人，在一般的崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中，往往在考慮崗位重要性的同時(shí)，許多人就自然而然地將從事該崗位的員工聯(lián)系在一起來(lái)考慮。這個(gè)觀念是不對(duì)的。因?yàn)?，崗位承?dān)了公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的所有事項(xiàng)，只要將每個(gè)崗位的工作職責(zé)加起來(lái)，就形成了整個(gè)公司為實(shí)現(xiàn)贏利的運(yùn)行模式。但在這個(gè)過(guò)程中，每個(gè)崗位承擔(dān)的工作會(huì)有差異，其重要程度也存在不同，比如說(shuō)，在一個(gè)傳統(tǒng)的制造企業(yè)，銷售員崗位和生產(chǎn)工人、后勤服務(wù)員工他們崗位承擔(dān)的職責(zé)差別很大，那么他們之間的重要程度如何衡量，就需要對(duì)他們進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。
3、過(guò)程參與
在對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程中因?yàn)樯婕暗饺镜膷徫粌r(jià)值的調(diào)整，是一個(gè)很嚴(yán)肅的問(wèn)題，在評(píng)價(jià)人評(píng)分的培訓(xùn)中，要對(duì)評(píng)價(jià)的細(xì)節(jié)進(jìn)行細(xì)致的宣貫，保證每位評(píng)價(jià)人對(duì)評(píng)分的意義和內(nèi)容均有明確的了解，以保證每位評(píng)價(jià)人對(duì)所有的崗位都是一把尺子，不會(huì)因?yàn)閷?duì)某些地方的不理解而出現(xiàn)較多偏差。
4、參評(píng)人員的平衡
對(duì)于參評(píng)人員的選取，每個(gè)部門的人員均會(huì)或多或少的存在一些利己偏差，在不同性質(zhì)的部門之間也同樣存在，所有在參評(píng)人員選取上，要盡量將人員的來(lái)源進(jìn)行一定的平衡，比如前臺(tái)部門、中臺(tái)部門、后臺(tái)部門的人員比例大致維持到1:1:1的原則，可以最大限度的減少由于利己偏差帶來(lái)對(duì)結(jié)果的影響
5、正確理解崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果
崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果確實(shí)是對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)，績(jī)效等領(lǐng)域起到一定的基礎(chǔ)作用，也是重要的一環(huán)，但是我們要正確理解崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，首先，崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果是想對(duì)的，不是絕對(duì)的，也僅僅適用于被評(píng)估的企業(yè)，如果拿到外界，是沒(méi)有太大意義的;其次，崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果是以工具為基礎(chǔ)的，在實(shí)際應(yīng)用中根據(jù)可能要進(jìn)行微調(diào)，同時(shí)根據(jù)崗位職責(zé)和市場(chǎng)需求的情況，結(jié)果對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)也不是一成不變的;最后，對(duì)于評(píng)估的維度的選取，一定要根據(jù)不同企業(yè)的情況進(jìn)行調(diào)整，不能簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的用一套工具對(duì)所有的企業(yè)進(jìn)行評(píng)估，這也是不科學(xué)的。
崗位價(jià)值評(píng)估的注意事項(xiàng)
(1)崗位價(jià)值評(píng)估是一種相對(duì)的評(píng)估，而不是絕對(duì)的評(píng)估。
這說(shuō)的是什么意思呢?比如說(shuō)公司用崗位價(jià)值評(píng)估的方法，測(cè)評(píng)出來(lái)的結(jié)果是：采購(gòu)助理的崗位價(jià)值的分?jǐn)?shù)是500分，財(cái)務(wù)專員的崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)是450分。那說(shuō)明，在咱們公司，采購(gòu)助理崗位比財(cái)務(wù)專員崗位對(duì)公司來(lái)說(shuō)更有價(jià)值。
可是這個(gè)只是代表本公司的具體情況，并不一定適用于別的公司。如果我們出了這個(gè)公司，我們不能拿著這個(gè)說(shuō)事。到別的公司交流的時(shí)候，我們不能張口就來(lái)的，說(shuō)采購(gòu)助理崗位價(jià)值就是比財(cái)務(wù)專員崗位價(jià)值高。所以這只是相對(duì)于我們一個(gè)公司的具體的情況，離開(kāi)這個(gè)具體情況，就不適用了。
(2)崗位價(jià)值評(píng)估是一種定性+定量的判斷，而不是一種絕對(duì)的定量判斷。
崗位價(jià)值測(cè)評(píng)的全過(guò)程，多多少少的都會(huì)有人的主觀判斷在里面。即便我們通過(guò)成立測(cè)評(píng)小組，引入專家，這些方式讓這種主觀因素不至于偏執(zhí)，但是再怎么不偏執(zhí)說(shuō)到底這里面很多也是主觀判斷的結(jié)果，不可能做到絕對(duì)的定量。
崗位價(jià)值評(píng)估里面的很多量，比如我們前面說(shuō)采購(gòu)助理崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)是500分，這個(gè)500怎么算出來(lái)的，其實(shí)這里面的很多量化也是一種人為設(shè)定的量。并不來(lái)自于絕對(duì)的客觀。
(3)崗位價(jià)值評(píng)估是一種層次分明的工具，而不是沒(méi)有層次的。
就是說(shuō)崗位價(jià)值評(píng)估最終分出來(lái)的是好壞優(yōu)劣，是一定會(huì)有一個(gè)從上到下、從高到低的排序的。我們也可以根據(jù)需要對(duì)這些排序再歸類分層。但總之是要有一定層次，而不是都一樣，都在一個(gè)水平線的。
(4)崗位價(jià)值評(píng)估是以崗位為中心，而不是以人為重心。
我們?cè)u(píng)估一個(gè)崗位對(duì)組織所做出的貢獻(xiàn)大小，是根據(jù)這個(gè)崗位在組織中的地位和它所承擔(dān)的職責(zé)來(lái)確定的，與實(shí)際從事這個(gè)崗位的任職者曾經(jīng)為組織所做出的貢獻(xiàn)無(wú)關(guān);評(píng)估一個(gè)崗位所需要的知識(shí)和技能水平的高低也是從這個(gè)崗位的客觀需要出發(fā)，而不是根據(jù)實(shí)際從事這個(gè)崗位的人的知識(shí)和技能水平來(lái)評(píng)估。
以上就是關(guān)于如何做好崗位價(jià)值評(píng)估的相關(guān)介紹，供大家參考。拓展閱讀：崗位價(jià)值評(píng)估的方法、原則和流程
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