企業(yè)文化落地的七個要素

企業(yè)文化落地的七個要素

　　(一)領(lǐng)導(dǎo)推動力

　　領(lǐng)導(dǎo)力自我管理包括三個層面，首先是領(lǐng)導(dǎo)者的“大腦管理” 員工可能不相信領(lǐng)導(dǎo)說的話，但他們會相信領(lǐng)導(dǎo)做的事 因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該始終思考他們的行為是否符合文化 有六種行為對文化的形成起著重要的作用，包括:領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常注意、測量和控制什么;領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對重大事件和組織危機;領(lǐng)導(dǎo)者如何分配寶貴的資源;領(lǐng)導(dǎo)專門進行的角色塑造、教育和培訓(xùn);領(lǐng)導(dǎo)者如何分配獎勵和地位;領(lǐng)導(dǎo)者如何招募、選擇、提升和解雇組織成員 這些管理行為是領(lǐng)導(dǎo)者最需要關(guān)注的

　　其次，是“物質(zhì)管理”，這意味著領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該親自參與文化建設(shè)，這樣員工才能看到和感受到領(lǐng)導(dǎo)者對文化的重視 例如，親自對員工進行文化觀念培訓(xùn)，如參加文化活動，與活動一起分享文化觀念的價值 最后，還有“影子管理”。畢竟，領(lǐng)導(dǎo)者沒有分離。為了讓更多的員工感受到領(lǐng)導(dǎo)者對文化的重視，有必要傳播領(lǐng)導(dǎo)者演講和視頻的文化材料。

　　(二)培訓(xùn)學(xué)習(xí)力

　　在操作中，有必要建立一個完整的培訓(xùn)體系和體系，能夠:及時了解文化培訓(xùn)的需求;具有良好的課程設(shè)計能力和豐富的課程庫;高效的培訓(xùn)運行模式;不斷評估學(xué)生的學(xué)習(xí)狀況、培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果以及整個培訓(xùn)系統(tǒng)的運行情況，以便不斷改進

　　培訓(xùn)應(yīng)注意三點:第一，為不同層次的管理者或員工設(shè)計不同的培訓(xùn)目標和計劃 對高級管理人員的培訓(xùn)側(cè)重于企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、企業(yè)文化和戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化和變革管理等。 中層管理人員的培訓(xùn)側(cè)重于企業(yè)文化建設(shè)方法、企業(yè)文化以及領(lǐng)導(dǎo)和管理技能 對基層員工的培訓(xùn)側(cè)重于對企業(yè)文化理念、員工行為準則、企業(yè)文化體系等的理解 第二，把握員工文化習(xí)得的節(jié)奏和過程，設(shè)計相應(yīng)的文化培訓(xùn) 這個過程包括從“記住”開始到“有意義”、“信任”、“做得好”、“幫助”和“教得好”，最后達到“真正相信”的目標 第三，采用互動培訓(xùn)和行動學(xué)習(xí)，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

　　(三)教練驅(qū)動力

　　所謂教練驅(qū)動力就是培養(yǎng)企業(yè)文化志愿者，使他們成為文化教練，發(fā)揮自發(fā)的文化培訓(xùn)力量。 作者服務(wù)的一家食品巨頭將不同管理級別的員工作為文化教練 例如，中層管理人員強調(diào)個人成功故事和文化故事，而文化部的雇員提供文化管理方法方面的專業(yè)培訓(xùn)，以幫助雇員將文化理念融入其工作中;普通員工已經(jīng)發(fā)展成為文化志愿者，創(chuàng)作了大量的文化故事、文化先進人物、文化“三字經(jīng)”、文化“八榮八恥”等作品

　　這樣做的好處如下:首先，員工相互傳播，形成文化聲譽，這比正式的文化培訓(xùn)更有說服力 原因很簡單，員工比領(lǐng)導(dǎo)更傾向于身邊的同事 其次，為了降低人力資源成本，沒有必要設(shè)計更多的文化培訓(xùn)崗位 第三，教學(xué)是最好的學(xué)習(xí)方式。當志愿者幫助他人學(xué)習(xí)文化理念時，他們也會加深對文化的理解和認識 作者曾經(jīng)服務(wù)過的一家公司會在每個部門中選擇一至三個表現(xiàn)不佳但對公司文化有深刻認同的人，目的是通過他們來促進部門的文化建設(shè) 文化志愿者自發(fā)傳播文化的方式有很多，比如寫文化流行語、寫文化實踐故事、討論文化理念和文化建設(shè)問題、畫文化漫畫、創(chuàng)作文化歌曲等等 海爾在這方面做得很好，所以我們可以看到很多海爾的漫畫和員工故事。

　　(四)行為轉(zhuǎn)化力

　　這一環(huán)節(jié)的關(guān)鍵是加強員工對文化觀念的認同。這很難練習(xí)，但卻至關(guān)重要 因為即使員工正確理解了文化理念，他們也不一定會這樣做 增加對文化的認可有利于員工將想法轉(zhuǎn)化為行為 以中國南方航空公司倡導(dǎo)“愛”的空文化為例，在“9?“11”事件后，整個空航空業(yè)陷入危機。在這樣的關(guān)頭，南航空公司寧愿遭受損失，也要堅決保護員工的崗位 這加強了員工對公司“愛”文化的認可 因此，員工貢獻他們對公司和客戶的愛，并提出降低成本的建議 為了幫助公司渡過難關(guān)，一些員工還把他們的紅利甚至部分工資捐給了公司 這里有一些提高知名度的方法 首先，觀察訪談可以參考文化培訓(xùn)師和部門領(lǐng)導(dǎo)的意見 二是推動部門將企業(yè)文化理念轉(zhuǎn)化為部門管理理念，進而推動員工將企業(yè)文化理念轉(zhuǎn)化為個人工作理念，并以此作為部門管理和員工工作的指導(dǎo) 第三是召開分享會。在分享會上，員工介紹自己的文化實踐和效果，以促進文化認同 第四是促進員工成為文化志愿者。員工越愿意承擔志愿者義務(wù)，他們就越認同文化 有許多方法，但這里只是幾個例子。

　　(五)管理固化力

　　所謂的管理固化力，就是通過采用符合企業(yè)文化理念的管理策略和方案，創(chuàng)造一個符合文化理念的環(huán)境，進而引導(dǎo)和固化員工的行為。 一些企業(yè)將文化視為招聘和晉升的標準 例如，在阿里巴巴的績效考核中，企業(yè)文化和價值評估占了總數(shù)的50% 那么，如何創(chuàng)建管理固化?這是一個著名互聯(lián)網(wǎng)公司創(chuàng)新文化的例子。

　　第一步是以結(jié)構(gòu)化的方式對創(chuàng)新做出準確的解釋 如下:

　　創(chuàng)新的釋義

　　勇于突破現(xiàn)狀，一切皆有可能創(chuàng)新——創(chuàng)新觀念

　　創(chuàng)新最終要創(chuàng)造價值——創(chuàng)新原則

　　勇于嘗試，善于總結(jié)

　　例如，在創(chuàng)新方法方面，設(shè)立了年度創(chuàng)新獎，其中“最佳創(chuàng)新獎”旨在獎勵在產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和工藝創(chuàng)新方面表現(xiàn)突出的團隊和個人;“最佳失敗獎”是為了獎勵那些勇于嘗試、失敗了但總結(jié)并獲得了成功的創(chuàng)新團隊和個人。

　　例如，在創(chuàng)新理念方面，建立“開放理念”，建立專門的內(nèi)部創(chuàng)新交流平臺，鼓勵不同層次和部門的員工交流，提交創(chuàng)新理念，進行網(wǎng)上pk，每個季度評選前3名?？尚行苑治龊螅峙滟Y源實施。 同時設(shè)立創(chuàng)新基金，并按一定比例分配到各部門，以獎勵部門內(nèi)具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新行為的同事 此舉旨在鼓勵內(nèi)部創(chuàng)新意識，并表明一切都可以創(chuàng)新。

　　第三步是將每個策略分解到相應(yīng)的部門，制定責(zé)任人，制定相應(yīng)的執(zhí)行時間節(jié)點。

　　(六)反思改善力

　　在文化落地中，形成一種反思和探究的氛圍，幫助員工反思自己的行為，確保他們的行為反映文化，使文化真正融入工作。 這可以通過自我反思或團隊文化調(diào)查會議來完成 具體來說，領(lǐng)導(dǎo)和員工都應(yīng)該定期甚至不時地問自己一些問題:我遇到了什么樣的問題?我對這個問題的態(tài)度、想法和行為是什么?這種態(tài)度、想法和行為符合文化要求嗎?如果沒有，我該怎么辦 領(lǐng)導(dǎo)者還需要問一個問題:如何讓員工覺得我是根據(jù)文化觀念做出決策和采取行動的?古人說“三省是我的身體”，自我反省是中國的文化傳統(tǒng) 隨著對中國研究、領(lǐng)導(dǎo)力和修養(yǎng)的日益重視，將會有更多的企業(yè)家能夠反思文化。

　　(七)反思改善力

　　通常，對企業(yè)文化的評價是談?wù)撐幕務(wù)摾砟?，這與文化建設(shè)的價值和功能是脫節(jié)的 為了保證文化落地，提高文化效率，必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向。

　　具體來說，其評價分為兩個層次:第一個層次是管理行為的一致性評價，即哪些管理行為符合文化觀念的要求，哪些不符合?然后找出管理行為中的不足。第二個層次是對管理有效性的評價，即當前的管理行為是否符合文化要求，哪種改進的績效能夠支持戰(zhàn)略的發(fā)展?什么不能做，如何改進?這種方式實質(zhì)上是以管理行為為橋梁，將文化與戰(zhàn)略聯(lián)系起來，避免文化的模糊，增加戰(zhàn)略的動力 我接觸過的許多企業(yè)家都建立了這樣的意識，并逐步采取了相應(yīng)的措施。

關(guān)于企業(yè)文化落地的思考

　　企業(yè)文化落地需要回答兩個問題:一是“落什么”，即落地的內(nèi)容，找出企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建什么樣的文化理念體系，既能符合企業(yè)的實際情況，又能有效地推進戰(zhàn)略;另一點是“怎么落”，也就是落地的方法，來理解企業(yè)文化是如何轉(zhuǎn)化為行為的 要回答這兩個問題，我們必須把握文化、管理和戰(zhàn)略之間的聯(lián)系。

　　所謂的文化是企業(yè)共有的感覺、理解和思維的基本假設(shè)，包括什么是真實的，什么是好的，如何對待他人，如何處理人際關(guān)系，如何工作等。 有許多基本假設(shè)，選擇哪一個必須與外部功能相聯(lián)系 因此，構(gòu)建企業(yè)文化理念，首要任務(wù)是明確戰(zhàn)略，通過戰(zhàn)略定位文化理念，使文化理念能夠滿足和支持戰(zhàn)略的發(fā)展 例如，要做食品生意，我們必須強調(diào)質(zhì)量的理念;要做航?？盏纳猓覀儽仨殢娬{(diào)安全的理念。

　　在建立了一個以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的系統(tǒng)文化理念之后，進入了文化落地階段 通常，當文化衰落時，通過培訓(xùn)和活動來加強員工對文化的認知和認同是孤立的，這很容易導(dǎo)致文化的模糊 因此，我們必須找到文化的癥結(jié) 這個癥結(jié)是管理行為，包括具體的管理策略、系統(tǒng)和流程等。 在這一階段，首先要對基于文化理念的管理行為進行評價，即企業(yè)所采取的管理行為是否與文化理念相一致 如果是一致的，那么企業(yè)就有一個文化管理環(huán)境 環(huán)境決定行為，管理環(huán)境將引導(dǎo)和鞏固員工的行為，鼓勵員工做出符合文化理念的行為。

　　為了保證文化落地的有效性，有必要不斷地進行評估，使戰(zhàn)略、管理和文化形成一個相互聯(lián)系、不斷優(yōu)化的閉環(huán)過程 在既定戰(zhàn)略條件下，有兩個關(guān)鍵評價點:一是文化理念與管理行為的一致性;一是管理行為與戰(zhàn)略發(fā)展的適應(yīng)性 簡單地說，就是我們的行為是否符合文化，以及我們的行為是否對戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有價值 在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時期，有必要基于新的戰(zhàn)略愿景和目標重構(gòu)文化理念體系。

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