薪酬體系搭建的設(shè)計(jì)

　　薪酬體系搭建的設(shè)計(jì)，今天來了解企業(yè)如何搭建薪酬體系的，搭建薪酬體系的目的又是什么?

　　一、搭建薪酬體系的目的

　　從務(wù)虛的角度來看，搭建薪酬體系是為了支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。叢務(wù)實(shí)的角度來看，通過薪酬體系找到人才吸引和保留與薪酬成本的最優(yōu)解。通過薪酬管理更好地吸引、保留、激勵人才，為公司發(fā)展貢獻(xiàn)個(gè)人的聰明才智，給公司創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想，和公司共同成長。

　　二、薪酬策略的選擇

　　薪酬是員工通過自己的知識和能力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值而提供的勞動服務(wù)所獲得的報(bào)酬總和，包括基礎(chǔ)月薪、績效獎金、年終獎、股票期權(quán)、各類補(bǔ)貼和福利，稱之為薪酬體系。

　　薪酬體系的搭建是為了支持企業(yè)戰(zhàn)略的落地，因此需要思考的是，公司戰(zhàn)略之下的薪酬策略是怎樣的，是領(lǐng)先、跟隨還是成本導(dǎo)向?

　　不同發(fā)展階段的企業(yè)，所擁有的資源和實(shí)力是不一樣，薪酬策略的選擇亦有所差異。

　　三、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

　　薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)反映的是付薪要素，同時(shí)還反映不同層級人員的職責(zé)、崗位工作性質(zhì)。

　　1.薪酬結(jié)構(gòu)與付薪要素

　　公司支付薪酬的要素主要由三方面構(gòu)成：崗位薪酬、能力薪酬和績效薪酬。崗位薪酬從崗位價(jià)值評估中得出的，對應(yīng)的職級崗位工資，也可以理解為固定工資;能力薪酬體現(xiàn)的是同崗位下的任職能力差異，對應(yīng)的是薪酬寬帶，可以理解為加薪的部分;績效薪酬體現(xiàn)的是對公司的價(jià)值貢獻(xiàn)評估，對應(yīng)的是績效工資，可以理解為年終獎及其相關(guān)的薪酬部分。

　　2.薪酬結(jié)構(gòu)與人員層級、崗位性質(zhì)

　　根據(jù)付薪要素，公司為員工制服績效薪酬。不同層級的員工對企業(yè)產(chǎn)生的影響差異很大，職位越高，影響越大，績效薪酬占比就會越大;崗位性質(zhì)影響崗位績效，績效越容易量化的崗位，浮動薪酬占比越高。

　　以業(yè)績影響和評級方式為基礎(chǔ)，根據(jù)人員層級和崗位類型，可以劃分不同的類型，從而確定不同的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　(1)高管薪酬結(jié)構(gòu)

　　高管的定位是高管管理者，高級管理者的經(jīng)營決策對公司的發(fā)展產(chǎn)生重大影響并對經(jīng)營管理結(jié)果負(fù)責(zé)，主要職能在于制定決策并推動實(shí)施，薪酬結(jié)構(gòu)以激勵為主，加大浮動績效薪酬的比例。

　　(2)中基層員工薪酬結(jié)構(gòu)

　　中基層員工是公司持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和中堅(jiān)力量，主要職能在于執(zhí)行，以保障人員穩(wěn)定為主，因此保障性的固定薪酬部分占比較高。

　　(3)銷售崗位薪酬結(jié)構(gòu)

　　銷售崗位通過業(yè)績直接反映崗位價(jià)值貢獻(xiàn)，以結(jié)果付薪，固定工資占比較低，提成績效工資占比較高。

　　四、薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查有兩個(gè)重要的作用。第一個(gè)就是為公司的薪酬戰(zhàn)略提供支持。通過薪酬調(diào)查，了解到市場上90分位、75分位、50分位、25分位、10分位分別是一個(gè)怎樣的薪酬水平。評估公司在現(xiàn)有資源和條件下匹配的是什么樣的薪酬水平，對應(yīng)的是什么樣的薪酬策略。同時(shí)反向檢驗(yàn)，薪酬策略是否和公司的戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略匹配。第二個(gè)作用就是為確定薪酬的中間值錨定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，將可執(zhí)行的薪酬確定在一個(gè)比較明確的范圍值內(nèi)。

　　首次薪酬調(diào)查建議通過專業(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)執(zhí)行，或者購買薪酬報(bào)告，確保薪酬調(diào)查快速、準(zhǔn)確，為薪酬策略的選擇提供保障。

　　五、崗位價(jià)值評估

　　在完成外部薪酬調(diào)查后，接下來就是考慮內(nèi)部崗位之間薪酬的關(guān)系，即薪酬的內(nèi)部公平性。通過崗位價(jià)值評估的方式確定各崗位薪酬。

　　1.崗位價(jià)值評估的方法

　　2.不同崗位價(jià)值方法適用對象

　　六、薪酬寬帶

　　薪酬寬帶打破的是相對窄帶薪酬的職級薪酬限制，解決的是同崗不同酬的問題，薪酬設(shè)計(jì)的思路從同崗?fù)贽D(zhuǎn)變?yōu)檎J(rèn)可由于人的能力差異引起的業(yè)績差異，支持拉開崗位薪酬之間的差距。