如何構(gòu)建企業(yè)的人才管理體系?

　　如何構(gòu)建企業(yè)的人才管理體系?接下來一起看看吧!!!

　　企業(yè)人才管理體系，就是把當(dāng)下的員工進行培養(yǎng)，使員工滿足當(dāng)前與未來的崗位勝任能力要求、建立企業(yè)內(nèi)部的人才梯隊。

　　如何構(gòu)建企業(yè)的人才管理體系?

　　因此企業(yè)人才管理體系的建設(shè)，應(yīng)從以下幾個方面來進行：

　　1、提煉勝任能力模型、建立任職資格體系

　　以企業(yè)當(dāng)下崗位上的績優(yōu)者作為樣本，來提煉各職序的勝任能力模型，任職資格要求。

　　勝任力模型一般包括通用素質(zhì)、專業(yè)能力、管理能力三個方面。

　　任職資格則包括崗位所需要的經(jīng)驗、技能要求、知識水平要求;以及崗位的職責(zé)-任務(wù)-標(biāo)準(zhǔn)體系等兩個方面。

　　這兩者相輔相成，互相作用，可一也可二。

　　一個企業(yè)，不管是建立了任職資格體系，還是建設(shè)了勝任力模型，對于人力資源管理來說，就是打好了基礎(chǔ)工作，為人才建設(shè)建立依據(jù)。

　　2、定期組織人才盤點

　　有了勝任力模型，也建設(shè)了任職資格體系，當(dāng)下的工作當(dāng)然就是對當(dāng)下的員工進行盤點。管理是一個實踐，只有提供了機會，員工才能真正能有所表現(xiàn)。

　　所以，人才盤點工作是一項十分重要的工作，企業(yè)需要每年進行盤點，一方面，檢查一年下來，員工是否安排我們的規(guī)劃，得到了提升，另一方面，挖掘出新的儲備人才，建設(shè)好企業(yè)的人才梯隊，而不是事到用人方知少。

　　3、建設(shè)日常培養(yǎng)機制

　　企業(yè)培養(yǎng)機制里，培訓(xùn)工作其實只是其中的一個部分，更重要的部分來自于工作本身。

　　我們常說，真正的培訓(xùn)，來自于你的上司。

　　所以，日常培養(yǎng)機制，第一，包括了輪崗，作為后備人才，企業(yè)有必要根據(jù)崗位性質(zhì)，來設(shè)計后備人才的工作任務(wù)要求。通過不斷地輪崗，來讓員工得到成長。同時，建立導(dǎo)師制等，通過導(dǎo)師來引導(dǎo)后備人才人思維，適應(yīng)公司的管理，明確自己未來在公司的定位以及發(fā)展的需要，明白自己該增補的知識技能經(jīng)驗等。

　　第三，加強培訓(xùn)的針對性。我們需要針對每個等級的任職能力標(biāo)準(zhǔn)，開發(fā)出相應(yīng)的知識、技能培訓(xùn)課程，并編制試題庫。同時，通過內(nèi)部培訓(xùn)與外部聘用，選拔出企業(yè)各課程的知識講師、技能教練，形成足夠的師資隊伍。建立需求分析、課程實施、效果評價中、設(shè)施管理、費用管理、學(xué)分機制等培訓(xùn)實施機制，從而保證培訓(xùn)課程的高效實施與效果達成。

　　第四，定期組織直屬領(lǐng)導(dǎo)對后備人才的培養(yǎng)計劃的評估與修訂，建設(shè)有步驟的培養(yǎng)手段來保證后備人才的成長速度，成長預(yù)期等。

　　4、建設(shè)合理的用人理念

　　在企業(yè)里，管理層都知道，我們需要量才錄用，用人用其長處，但真正做到確很少。

　　所以，我們需要建設(shè)合理的用人理念，尤其是理念別放在嘴上，而是需要落實到真正的管理行動中去。