績效考核方法有幾種方式(績效考核方法優(yōu)缺點)

　　績效考核作為企業(yè)管理中的一個重要抓手，幾乎是每一家企業(yè)在日常管理過程中，都要關(guān)注的一項工作。那么，績效考核方法有幾種方式?績效考核方法優(yōu)缺點是什么?下面本文就來介紹一下績效考核方法及優(yōu)缺點。

績效考核方法有幾種方式

　　1、KPI績效考核方法。

　　這是企業(yè)最常見的績效考核方法，主要從崗位職責中提取關(guān)鍵績效指標，其中關(guān)鍵績效指標占比較大(70%-80%)，實施難點主要在于考核指標能否數(shù)字化，減少人為主觀因素。

　　2、360°績效考核法。

　　360°績效考核法又稱全視角考核法方法。一般來說，它是為了讓你的上級、平等級、下級和你自己?？蛻魧υu估師進行評估。除了對他們的工作內(nèi)容進行評分外，他們還可以寫下評估師的建議。這樣，他們將得到更全面、更公平的結(jié)果。

　　3、目標管理績效考核方法。

　　一切都是以目標結(jié)果為導(dǎo)向，把團隊的總體目標分解為個人目標，最后根據(jù)被評估人的完成情況進行績效評估，評估目標必須得到評估人的同意，主要通過工作內(nèi)容。時間。標準的三個維度進行評估，以便在規(guī)定的時間結(jié)束后評估結(jié)果。

　　4、績效考核法相對比較。

　　相對比較法既簡單又困難，即公司所有員工進行比較，相對較好的員工得分1分，得分較差，最后加分，得分越高，績效考核越好。

　　因此，它的簡單之處在于結(jié)果加起來很好。困難是，由于工作內(nèi)容不完全相同，任何員工在比較時都需要進行比較，因此結(jié)果將略有偏見。

　　5、比例績效考核法。

　　強制性比例法相對簡單粗暴，即對所有被評估人員的業(yè)績進行一定比例的分類，如：最好、更好、一般、較差、最差的評估。

　　6、等級評估績效考核方法。

　　等級評價方法是根據(jù)員工的工作分析，然后將評價的工作內(nèi)容分為幾個相互獨立的模塊，并在每個模塊中用清晰的語言描述完成模塊工作所需的工作標準。最后，根據(jù)被評估人的實際工作表現(xiàn)，對被評估人進行全面評估，標準可分為優(yōu)秀、良好、差等幾個等級，最終總分為員工的評估結(jié)果。

　　7、重要事件績效考核方法。

　　重要事件績效考核方法需要更加注意收集被考核人的主要事件，重要事件必須影響公司或工作，然后記錄被考核人的表現(xiàn)，最后根據(jù)這些表現(xiàn)進行總結(jié)，結(jié)果為考核結(jié)果。

　　8、績效定量管理績效考核方法。

　　績效定量管理評價方法是基于不同的時期。在不同的工作狀態(tài)下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理和評估，其優(yōu)點是更符合實際情況，并能及時、準確地評估被評估人。

績效考核方法優(yōu)缺點

　　(一)KPI績效考核

　　KPI即關(guān)鍵業(yè)績指標，KPI考核指標來源于企業(yè)目標，KPI是企業(yè)目標層層分解、細化為具體可執(zhí)行的關(guān)鍵性指標。因此，KPI能夠?qū)⑵髽I(yè)目標、部門目標和個人目標串起來，實現(xiàn)上下的高度統(tǒng)一。

　　KPI績效考核的優(yōu)點：

　　1、能夠推動企業(yè)目標的實現(xiàn)，保障上下目標的統(tǒng)一;

　　2、KPI多為量化指標考核，因此保障了考核的客觀性。能夠較為真實的反應(yīng)出員工的真實水平和能力，便于各項決策;

　　3、KPI激勵性較強，因為KPI設(shè)置了明確的考核目標，并且指標量化度很高，所以員工很清楚績效目標，所以具有很高的激勵性。

　　同時KPI也不是十全十美的，也有不足之處：

　　1、KPI指標比較難界定。KPI更多是傾向于定量化的指標，如果沒有運用專業(yè)化的工具和手段，則很難定義這些定量化的指標是否會對企業(yè)績效產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響;

　　2、 KPI的適用范圍有限，因為KPI傾向于定量考核，對于難以以具體業(yè)績和數(shù)據(jù)來考核的職能類部門就很難使用KPI來考核，另外中高層考核周期太長，也不太適合KPI;

　　3、KPI指標缺乏彈性，一旦簽字確定了KPI指標，在短期內(nèi)是不會做出更改的，這樣會忽視了很多臨時性的因素，容易造成考核機械化。

　　在這里要提醒考核工作者，在運用KPI時一定要在整個公司內(nèi)部有充分的溝通，讓部門和員工自己首先認可自己的KPI指標后才來進行考核，可以大大減輕考核阻力，而且可以保證考核結(jié)果的廣泛認可。

　　(二)360績效考核

　　360度考核法是對員工個人進行考核的方法，此種績效方法綜合員工個人、員工上級、同事、下屬和客戶的全方位維度，從不同層次的人員中收集考核信息，從多個視角對員工綜合能力素質(zhì)進行考核，因此叫做360度考核法。

　　可以說，考核的主體是很全面的，通過考核，形成定性和定量化的考核結(jié)果，積極地反饋至相關(guān)部門和被考核者，來達到改變行為，改善績效的目的。

　　360考核的優(yōu)點主要有：

　　1、減少考核誤差，考核結(jié)果相對有效。全方位、多角度的考核，避免了個人偏見等主觀因素的影響，使考核結(jié)果具有全面性和公正性;

　　2、可以激勵員工提高自身全方位的素質(zhì)和能力。對個人而言，360考核有助于個人職業(yè)發(fā)展，從考核中，員工能獲得多角度的反饋和意見，這會不斷激勵員工改進自己;

　　3、 增強部門合作，提高服務(wù)意識。因為考核中部門員工互為客戶，相互監(jiān)督、相互考評，這就要求員工日常要處理好各級關(guān)系，增強團隊合作意識。

　　但是，360考核也存在自身的缺點：

　　1、考核時間和考核成本較高。因為需要收集的信息范圍比較廣，需要處理多方的考核意見，這就需要投入大量的時間和人力，所以考核成本較大。

　　2、沒有明確的考核標準。因為多為定性指標，所以考核的主觀性比較強，也容易淪為“人緣考核”，不利于對員工業(yè)績的客觀評價;

　　3、如果培訓(xùn)、溝通不到位，容易在團隊中造成緊張和猜疑的氣氛，影響員工的工作積極性和員工關(guān)系。

　　(三)BSC績效考核

　　BSC，即平衡計分卡，是美國卡普蘭教授所創(chuàng)立的，后來傳入國內(nèi)。BSC即從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習成長四個維度進行考核，與其他考核不同，BSC考核不僅包含了財務(wù)因素，也包含了非財務(wù)因素;不僅考慮了短期效益因素，也考慮了長期利益。

　　由于BSC所涉及的要素完整，這造成實施的工作量較大，實施的專業(yè)度較高;同時，BSC關(guān)注企業(yè)的全面發(fā)展，在資源一定的情況下，績效考核很難在短時間內(nèi)看到效果，因此，較不適合中小企業(yè)考評。

　　BSC的實行有以下優(yōu)點：

　　1、BSC四維度來自于企業(yè)戰(zhàn)略和長期目標的分解，BSC工具將企業(yè)抽象戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化成了一套可進行執(zhí)行和考核的指標;

　　2、其充分考慮了企業(yè)的長期效益，也通過四個維度將短期效益結(jié)合起來，所以BSC能充分把企業(yè)的短期和長期效益結(jié)合起來。

　　3、能在最大程度上將戰(zhàn)略目標分解，形成具體可測的指標。

　　BSC同時也有以下不足之處：

　　1、實施難度大，需要較為專業(yè)的團隊來操作。因為績效考核考慮的因素較多，角度較為全面，一般的企業(yè)很難進行操作;

　　2、實施周期長，很難在短期內(nèi)看到效果。因為戰(zhàn)略是屬于長期規(guī)劃的范疇，所以BSC的實施周期也相對是比較長的，應(yīng)該準確點稱其為一個系統(tǒng)工程，短期內(nèi)是很難見到效果，而且需要調(diào)動整個公司的資源。

　　以上就是關(guān)于績效考核方法及優(yōu)缺點的相關(guān)介紹，供大家參考。總而言之，想要挑選最佳績效考核方式，就必須先了解這些考核方法的優(yōu)缺點，這樣才能針對特定場景、特定職位選擇合適的方法，從而做到揚長避短，發(fā)揮出績效考核的最佳效果。

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